Comment bénéficier de l’implication de la jeunesse pour transformer nos organisations ?

Définition de la jeunesse : difficile d’accorder les violons

Jusqu’à quel âge est-on « jeune » ? Certains diront que c’est avant tout un état d’esprit, certes. Cependant, par « jeune », on vise communément une partie de la population (17,3 % tout de même pour les 15 à 29 ans¹), qui, sociologiquement, représente l’avenir. C’est aussi une part d’individus dont les besoins professionnels sont nécessairement spécifiques – puisqu’ancrés dans un contexte de début de carrière – et les aspirations généralement autres, ou, en tout cas, en décalage avec celles des générations précédentes. Pour l’Institut national de la jeunesse et de l’éducation populaire (INJEP), la barre est placée à 29 ans. La plupart des mouvements de jeunesse poussent jusqu’à 30 ans, et certaines entités, comme l’association Fonction publique du 21^e siècle, s’arrêtent à 35 ans, pour prendre en compte le créneau générationnel (une génération durant 15 ans). Ainsi, la jeune génération de professionnels actuelle comprend ceux nés à partir de 1997, c’est la « génération Z », les « zoomers ».

Il faut aussi avoir à l’esprit que la jeunesse est en vérité plurielle : un tiers des jeunes vivent en milieu rural, par exemple², 40 % exercent une activité rémunérée en parallèle de leur année universitaire, 50 % des 25-34 ans ne sont pas diplômés du supérieur³, etc. Tout cela influence nécessairement leurs besoins et leur aspiration à améliorer leurs conditions de vie. Il n’y a donc pas une jeunesse mais des jeunesses, avec des préoccupations proches mais non pas identiques. Et, c’est sans doute là l’erreur majeure souvent commise : si nous souhaitons impliquer les jeunes, tirer parti de leur énergie et de leur envie de faire bouger les lignes, il nous faut d’abord nous atteler à les comprendre. Et ce, en commençant par casser les clichés que nous avons !

Saviez-vous que l’âge moyen du premier enfant en France est de 28,9 ans⁴ ? Que plus de 30 % des jeunes sont bénévoles dans des associations⁵ ? Mais aussi que 30 % d’entre eux imaginent leur avenir dans la fonction publique⁶ ? Combien de ces chiffres connaissez-vous vraiment ? Combien vous étonnent ? On voit ici que la vision que nous pouvons avoir du jeune est faussée : certains sont déjà au cœur de dynamiques familiales, d’autres imaginent déjà depuis le plus jeune âge rejoindre notre secteur public, la plupart sont des citoyens engagés (même si c’est sous des formes moins institutionnelles), soit autant d’éléments qui impacteront nécessairement leurs besoins et attentes.

La jeunesse et son désir d’implication : et si on réconciliait jeunes et pouvoir ?

80 % des moins de 35 ans s’estiment préoccupés par le changement climatique⁷. Ce chiffre n’est pas beaucoup plus bas cependant lorsqu’il s’agit des autres générations. Ce qui est assez singulier pour les jeunes, c’est le pourcentage d’éco-anxiété : selon une étude menée dans différents pays sur des jeunes de 16 à 25 ans, 70 % se déclarent « très inquiets » ou « extrêmement inquiets » face au changement climatique, et, en France, c’est plus d’un jeune sur deux⁸. Ce qui change également, c’est la part d’entre eux se disant prêts à quitter leur emploi s’ils considèrent que leur employeur ne va pas assez loin en matière de transition écologique (deux tiers⁹). En parallèle, ils sont également 62 % à penser qu’ils ont le potentiel d’impacter le monde¹⁰. Les enjeux de notre siècle les touchent donc, voire les inquiètent, mais la jeunesse garde pour autant ce désir de faire bouger les choses et s’en sent capable. « Qu’est-ce qu’un homme révolté ? Un homme qui dit non. Mais il s’oppose, il ne renonce pas », disait Camus dans L’Homme révolté. Et si cette génération Z était la première depuis 1945 et les baby-boomers à se révolter ? À dire non sans pour autant renoncer ? En quête de sens, d’engagement et parfois bifurcateurs¹¹, les zoomers bousculent ainsi les codes et par-là même nos organisations.

Il est donc temps de réconcilier « jeunes » et « pouvoir », et de bénéficier de cette implication de la jeunesse. À la question « Qu’aimeriez-vous recevoir davantage dans le monde actuel ? », les zoomers (1997-2012) cherchent avant tout « de la connaissance pour comprendre les problématiques complexes » et « pour s’adapter dans un monde incertain », tandis que les millenials (1980-1996) sont en quête « d’énergie pour transformer les idées », la génération X (1965-1979) et les baby-boomers (1945-1964) désirent « un regard frais sur les enjeux pour trouver de nouvelles solutions » ¹². C’est un peu comme si pour la première fois les planètes s’alignaient entre les générations, car qui mieux que la jeunesse pour apporter de l’énergie et un nouveau regard sur le temps ?

Mais alors, comment faire ? Un exemple concret est celui des « shadow comex » (« comex de l’ombre »), développés surtout dans le secteur privé. Ce shadow comex désigne un comité de jeunes (souvent des talents à haut potentiel) alors chargé d’étudier les mêmes problématiques que le comité exécutif de l’entreprise pour apporter leur vision et leur éclairage sur les décisions stratégiques. Quelques éléments sont inévitables pour garantir le succès d’un tel dispositif :

• le lien avec la hiérarchie doit être immédiat, sans interlocuteurs, pour garantir des échanges constructifs avec les dirigeants ;
• l’investissement supplémentaire que cela implique doit être encadré et intégré au temps de travail (mais également reconnu lors des entretiens annuels, avons-nous envie d’ajouter) ;
• les moyens suffisants doivent être alloués et un suivi doit être mis en place ;
• l’ambition du projet doit être claire pour éviter notamment qu’un tel comité ne soit qu’une simple action de communication.

Source : « Jeunes cons Vieux fous », youth-forever.com mars 2022, p. 22.

Principalement mis en place dans le secteur privé autour des années 2015, ces dispositifs ont malheureusement été progressivement abandonnés car les éléments de succès cités plus haut n’étaient pas réunis. Le secteur privé a donc testé « pour nous » certaines choses. Et s’il était temps pour les administrations d’en tirer profit et de se servir de leurs conclusions pour retenter l’aventure, fortes de ces retours d’expérience ? De tels dispositifs permettraient en effet de placer la jeunesse au centre même du pouvoir décisionnel de nos organisations. Porteur de sens, un tel dispositif permet également d’apporter un regard nouveau sur les enjeux et les solutions par ceux qui vivront le service public de demain. Le parallèle est à faire avec les conseils municipaux des jeunes, eux-mêmes reconnus par la loi n^o 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté. Ces dispositifs ont également à cœur de rapprocher la jeunesse vers des formes d’engagement plus traditionnelles. En effet, « le baromètre DJEPVA sur la jeunesse 2024 montre que leur participation à des actions bénévoles est en progression, mais surtout, la signature de pétitions, la défense d’une cause sur Internet, un blog ou un réseau social (41 % des jeunes âgés de 15-30 ans disent avoir signé une pétition ou défendu une cause en ligne¹³), alors que les engagements plus traditionnels (vote ou action syndicale, autres formes de participation à la vie publique) sont en baisse » ¹⁴. Vous souhaitez bénéficier de l’implication de la jeunesse ? La première étape est donc de les impliquer tout simplement et réellement.

Des jeunes talents partout et pour tous

Pour bénéficier de l’implication de cette jeunesse, certains outils existent déjà pour les employeurs. Ce qui est surprenant, c’est que ces outils sont mal ou peu connus¹⁵ (550 volontariats territoriaux en administration [VTA] en 2021 et 2022 contre un objectif initial de 800¹⁶), et qu’ils ne permettent donc pas aujourd’hui aux talents de profiter à tous, quel que soit le type de structure et quel que soit le territoire.

Parmi ces outils mal connus, citons effectivement l’exemple des volontariats territoriaux en administration, cousins territoriaux et publics des plus célèbres volontariats internationaux en entreprise (VIE), lancés en 2021 dans le cadre de l’Agenda rural. Le VTA permet en effet aux collectivités territoriales rurales de bénéficier du regard et des compétences de jeunes de moins de 30 ans titulaires d’un bac + 2 au minimum, sur une période de 12 à 18 mois¹⁷. Ce type de dispositif, plus long qu’un stage de six mois, plus immersif qu’un apprentissage (pas d’alternance entre une semaine de cours et une semaine de travail), entend satisfaire autant la collectivité que le jeune. La collectivité rurale bénéficie d’une compétence à laquelle elle n’aurait pas forcément eu accès. Elle peut ainsi développer un projet sur lequel ses équipes n’ont pas forcément le temps de s’investir (un projet de revitalisation de centre-ville ou centre-bourg, par exemple) et peut envisager un recrutement du jeune en VTA ultérieurement. Pour le jeune en VTA, ce contrat permet de connaître une expérience professionnelle probante et concrète, ce qui est à la fois utile pour s’orienter (savoir ce qu’on aime et ce qu’on aime moins dans un métier, une tâche, une organisation, etc.) et pour s’insérer sur le marché du travail. C’est aussi un puissant outil pour faire découvrir le service public.

Tirer parti de la mobilité des jeunes

Nos organisations ont aussi tout intérêt à tirer parti de la mobilité qui caractérise la jeunesse. Cette mobilité est parfois vue de manière négative et caricaturée, sous le prisme de l’instabilité, du manque de direction et d’objectifs. Or, nous souhaitons démontrer que cette mobilité qui caractérise cette nouvelle génération est une force pour cette dernière, et pour toutes les structures qui sont amenées à la recruter, loin des clichés.

Il y a une mobilité géographique certaine pour les jeunes qui ont l’opportunité de faire des études longues après le bac¹⁸, malgré des freins toujours forts et variables selon le niveau social et le territoire¹⁹. Cette mobilité nouvelle, c’est autant celle des stages, qui peuvent être effectués dans des territoires différents, que celles des années d’échange à l’étranger, de plus en plus généralisées dans les cursus universitaires. Cette mobilité est une force, notamment lorsqu’elle est vécue dans le cadre de la formation post-bac. Voir des territoires différents, tant au niveau national qu’à l’international, c’est voir des géographies, des cultures de travail, des habitudes, des économies très différentes. Demain, en recrutant un jeune actif qui a « bougé », vous recrutez un jeune qui, du fait de cette mobilité géographique, a connu des mondes professionnels différents, et qui dispose d’une faculté d’adaptation précieuse.

La mobilité de la jeunesse, c’est aussi une mobilité des compétences. Et là encore, nos organisations ont tout intérêt à en profiter. Nous le savons tous, une vie professionnelle entière au sein d’une même structure au sein d’un même territoire, n’est plus la norme. La mobilité professionnelle, si elle peut aussi être parfois une source d’instabilité, est une force pour le monde du travail, et c’est la nouvelle génération qui l’apporte, avec ses vies professionnelles nombreuses. Cette mobilité professionnelle, c’est acquérir de nouvelles compétences à chaque expérience et, surtout, permettre à ces compétences de circuler d’un monde professionnel à l’autre, et ainsi d’en faire bénéficier les organisations. C’est une dimension de ce que Gabrielle Halpern appelle l’« hybridation » ²⁰. Passer du commerce à l’enseignement, passer des ressources humaines dans le privé aux ressources humaines dans le public, autant d’exemples qui permettent aux mondes professionnels de se parler et de partager leurs compétences. Et c’est cette nouvelle génération, pour qui la mobilité professionnelle est la norme dans le marché du travail, à l’échelle d’un territoire, d’une région, d’un pays ou du monde, qui permettra et amplifiera cette mobilité des compétences. Pour autant, si les jeunes d’aujourd’hui voient d’un bon œil le fait de bouger d’un territoire à un autre, ils refusent pour autant plus catégoriquement les mobilités imposées comme c’est le cas à la sortie de certains concours. L’attraction du territoire sera alors à penser autour d’un projet phare qui pourra attirer les jeunes ou même en prenant en compte les dynamiques familiales qui pourraient les freiner (trouver une place en crèche, un logement, un emploi pour son conjoint, etc.), autant d’éléments que de plus en plus d’employeurs prennent désormais en compte pour attirer les talents.

Miser sur le retour aux territoires

Depuis le 15 janvier, les élèves de Terminale peuvent s’inscrire sur Parcoursup pour formuler leurs vœux de formation post-bac. Mais comment peuvent-ils faire leurs choix dans les meilleures conditions, en pouvant se projeter au-delà des études dans des métiers, un quotidien professionnel ?

La question est facile à formuler, mais la réponse l’est un peu moins. Cependant, la notion de « retour aux territoires » semble aujourd’hui à développer pour apporter une première réponse, notamment dans l’approche que porte l’association Des territoires aux grandes écoles. L’idée est la suivante : formons les jeunes, encore en étude, dans leur territoire d’origine, afin que ceux-ci puissent au mieux se projeter et faire les meilleurs choix d’orientation par la suite. Le contraste est frappant entre, d’un côté, l’enseignement secondaire agricole, très ouvert sur son territoire avec de nombreuses visites d’exploitations agricoles, de négoces et coopératives, d’industries agro-alimentaires, et, d’un autre côté, l’enseignement secondaire général, replié sur l’enceinte du lycée, et qui provoque peu d’interactions avec les mondes professionnels.

Il existe pourtant des outils qui permettent cette ouverture. Par exemple, les chambres de commerce et d’industrie (CCI) peuvent conventionner, par le dispositif des « Mini stages », des stages d’une semaine au sein de n’importe quel employeur départemental, à partir de la 4^e, sur le temps des vacances scolaires. Certes, dans nos territoires ruraux, le principal obstacle à ces stages et à l’emploi est la mobilité des jeunes, comme l’a rappelé récemment l’Institut Terram²¹, alors que 43 % des 18-25 ans disent avoir déjà dû décliner une opportunité d’emploi ou de formation, faute de pouvoir s’y rendre²². Mais, lorsque ce frein peut être dépassé, pourquoi ne pas se saisir d’un tel dispositif, parmi d’autres, qui facilite cette ouverture professionnelle et permet des choix d’orientation apaisés, loin de la tension que génère Parcoursup pour les lycéens, et pensés, alors que l’on retarde trop souvent les réflexions sur l’orientation à l’année de Terminale ?

C’est dans les années post-bac que la notion de « retour aux territoires » prend son sens. Une fois le lycéen parti en formation supérieure, ce dernier a tout intérêt à se former lors de stages, d’alternances ou de volontariats. Et c’est dans cette seconde étape que les employeurs locaux, du territoire d’origine, peuvent bénéficier des jeunes. Si ces employeurs se sont fait connaître lors d’un « Mini stage », par exemple, avant le bac, le jeune en question pourra revenir dans cette structure et pourra se voir confier une première mission. Admettons que ce stage se passe bien et que le jeune poursuit sa formation. Lorsque ce dernier recherche un premier emploi (ou un deuxième, ou plus !), pourquoi ne se tournerait-il pas vers l’entreprise de son territoire d’origine qui lui a déjà fait confiance ?

Bien sûr, tout cela relève d’un schéma théorique (voir schéma page suivante). Mais la conceptualisation de cette notion a le mérite de mettre le doigt sur l’importance de la formation et de la découverte du monde professionnel dans l’intérêt du jeune et de sa bonne orientation, mais aussi dans l’intérêt qu’y trouve n’importe quel employeur local, notamment dans des territoires en manque d’attractivité ou pour des métiers en tension, dans une démarche d’ouverture et de recrutement. Bénéficier de l’implication de la jeunesse pour transformer nos organisations, c’est donc aussi avoir une stratégie pour l’attirer et la former dans l’intérêt de tous.

La « Gen Zzzz », comme elle est parfois surnommée par certains, n’aurait plus envie de travailler ou de faire des efforts. Alors à quoi bon chercher à l’impliquer ? Dans une étude menée par BFM Business, la grande majorité des répondants (plus de 2 sur 3²³) étaient d’accord avec l’affirmation suivante : « Les jeunes ont un problème avec le travail. »

Mais si c’était notre manière de percevoir nos jeunes le problème, plus que cette génération elle-même ? En effet, chacun de ces clichés est démonté un à un par une étude de l’Apec : 60 % aspirent à plus d’autonomie au travail (autonomie qui ne s’acquiert que par le travail et l’acquis de compétences), 69 % veulent exercer plus de responsabilités professionnelles, et même 50 % d’entre eux aimeraient devenir managers (pour ceux qui ne le sont pas déjà)²⁴. La différence est que, au-delà de la nécessité partagée par tous et toutes les générations d’avoir un salaire pour vivre, les jeunes sont désormais plus engagés dans le monde professionnel, ils ont besoin de sens, de comprendre le « pourquoi » des choses, et d’exercer un métier « à impact » (qui agit directement sur les grands enjeux de notre temps). Cette génération pourrait ainsi bien être le terreau des prochaines avancées collectives, mais elle n’y parviendra qu’en étant intégrée aux autres générations dans nos organisations.

Source : Nathan Maurel.

La jeunesse souhaite donc s’impliquer massivement, et, derrière cela, c’est toute une énergie nouvelle dont pourraient bénéficier à nos organisations pour opérer des transformations par et pour nos jeunes.

Pour boucler la boucle, citons à nouveau Camus : « Je me révolte donc nous sommes », et s’il était temps d’unir les générations – car nous aspirons tous aux mêmes avancées – éclairées par les plus jeunes et leur envie de provoquer le changement ? Les défis de notre temps sont des défis collectifs et, pour les relever, nos organisations auront plus que jamais besoin de tout un chacun. Mettre en place des outils comme les shadow comex, les VTA, ou même simplement les apprentissages et les stages, et miser sur le retour au territoire, c’est un premier pas pour bénéficier de tout le potentiel que porte la jeunesse. Ne reste plus qu’à réfléchir aux outils à mettre en parallèle pour impliquer également nos aînés et la boucle sera bouclée ! Vous avez des idées ?

1. « L’INJEP publie les chiffres clés de la jeunesse », fse.gouv.fr
2. « Qui sont les jeunes ruraux ? Caractéristiques sociodémographiques », Fiches repères INJEP juin 2019, n^o 45.
3. « Les chiffres clés de la jeunesse 2023 – Education-Formation », injep.fr
4. INJEP, Les chiffres clés de la jeunesse 2023.
5. INJEP-CREDOC, Baromètre DJEPVA Jeunesse 2024.
6. DGAFP, Quelle expérience et quelle perception ont les jeunes de la fonction publique ?, 14 févr. 2023.
7. IPSOS, Fractures françaises 2024, enquête, 12^e éd., nov. 2024.
8. “Climate Anxiety in Children and Young People and their Beliefs about Government Responses to Climate Change : a Global Survey”, The Lancet Planet Health, 2021, vol. 5, n^o 12, p. 863-873.
9. Linares A., « Écologie : qu’attendent les jeunes des entreprises ? », myrhline.com 27 oct. 2023.
10. INJEP-CREDOC, Baromètre DJEPVA Jeunesse 2024.
11. « La bifurcation est un phénomène croissant qui reflète le désir croissant des individus de donner un sens profond à leur travail en s’engageant dans des carrières ayant un impact positif sur l’environnement. De nombreux étudiants, notamment ceux d’Agro Paris Tech et d’autres établissements, expriment leur volonté de s’orienter vers des métiers durables, conscients des enjeux environnementaux auxquels notre société est confrontée » (« Bifurcation, emploi et formation : comment les entreprises contribuent à la transition écologique ? », worldimpactsummit.com).
12. « Jeunes cons Vieux fous », youth-forever.com mars 2022.
13. INJEP-CREDOC, Baromètre DJEPVA Jeunesse 2024.
14. INJEP, Conseils de jeunes et participation : étude auprès des collectivités et de jeunes engagés, rapp., avr. 2021, p. 5.
15. Verbatim issu de IGEDD, Évaluation de la mise en œuvre de l’Agenda rural, rapp., janv. 2023 : « On n’observe pas d’engouement particulier chez les jeunes. Il n’y a peut-être pas assez eu de publicité faite sur ce dispositif » ; « Le volume de VTA n’est pas à la mesure des attentes. »
16. Zapalski É., « Le VTA prolongé en 2023 avec une aide supplémentaire de 5 000 euros pour chaque jeune diplômé », banquedesterritoires.fr 14 avr. 2023.
17. Les collectivités intéressées peuvent se rapprocher des référents VTA de leur préfecture de département ou se renseigner à l’adresse mail nationale : vta@anct.gouv.fr
18. « Aller étudier ailleurs après le baccalauréat : entre effets de la géographie et de l’offre de formation », INSEE Première janv. 2019, n^o 1727 : à l’entrée dans l’enseignement supérieur, six bacheliers sur dix choisissent une formation dans une autre zone d’emploi que celle où ils étudiaient en terminale.
19. Ibid. : 26,5 % des néo-bacheliers d’origine très favorisée quittent leur académie d’origine pour étudier dans l’enseignement supérieur, contre 18,6 % pour ceux issus d’un milieu défavorisé.
20. Halpern G., Tous Centaures. Éloge de l’hybridation, 2020, Le pommier.
21. Assouly F., Berlioux S. et Delage V., Jeunesse et mobilité : la fracture rurale, mai 2024, Institut Terram.
22. Mobilité Inclusive et Elabe, « Mobilité et accès à l’emploi », enquête, 2016.
23. Aklouf S., « La génération Z a-t-elle un problème avec le travail ? », bfmtv.com 30 janv. 2024.
24. « Rapport au travail : les jeunes actifs sont-ils vraiment si différents ? », apec.fr 13 janv. 2025.