Les secrets de fabrique de l'innovation RH pour transformer l'action publique

Le 3 octobre 2019

Selon une étude Accenture Demain, quels métiers dans le secteur public ? de Xavier Auburtin et Sofiane Moussaceb dévoilée le 24 septembre dernier à Station F, en présence d'une cinquantaine de personnes, issues des services RH des plus grands ministères et de différentes collectivités publiques, 97% des agents de la fonction publique d'État verront leur métier impacté par les nouvelles technologies. Un chiffre vertigineux et une transformation inévitable des métiers qui s'amorce. Une occasion unique aussi de réfléchir aux différents rôles des agents. 

Ce mardi matin de septembre, elles sont une cinquantaine de personnes, issues des services RH des plus grands ministères et de différentes collectivités publiques, à se retrouver à Station F. Au sein du « plus grand campus de start-up du monde », une question se pose ce matin-là : comment les nouvelles technologies peuvent-elles aider le secteur public à « s'adapter aux problématiques » du monde de demain (et d'aujourd'hui?). Derrière cette interrogation, une volonté des différents acteurs présents de « co-construire » avec les agents et d'utiliser tous les outils possibles afin de gagner du temps. Car une seule chose est certaine. La transformation du secteur public a déjà commencé.

49% des agents occupent un emploi qui sera transformé par les technologies

Le début de cette matinée permet de reprendre les enjeux de la transformation en cours. Accenture  dévoile une étude intitulée « Demain, quels métiers dans le secteur public ? ». Pour la société de conseil : « 49% des agents occupent un emploi qui est susceptible d'être fortement impacté par les nouvelles technologies ». Pour Xavier Auburtin, Managing Director au sein d'Accenture, ce chiffre correspond aux agents « dont au moins 20% du temps travail est concerné par des tâches modifiables » grâce (à cause?) à un changement de technologies. « Mais si nous élargissons, notre étude montre que 97% des agents de la fonction publique d'État verront leur métier impacté. » La transformation du secteur public concerne donc bien tout le monde.

Selon Xavier Auburtin, les services RH des différentes administrations sont actuellement dans l'obligation de commencer à « réfléchir à l'impact de l'IA sur les différentes tâches » de leurs agents. Il faudrait aussi « utiliser les données pour anticiper les impacts humains des investissements » afin d'imaginer la fonction publique de demain et les compétences qui seront requises. Outre cette conclusion qui faisait très peu de doute, il est important de noter que la deuxième partie de cette phrase, au sujet des compétences, a été un enjeu très régulièrement évoqué par les participants à cette matinée. Comment permettre aux agents, au sein d'une collectivité publique, de réussir le virage imposé par la transformation numérique ? Il est nécessaire de les accompagner afin que l'Intelligence Artificielle mette les agents au cœur des enjeux de la transformation du secteur public. Et éviter à ceux-ci de subir la révolution numérique.

94% des collaborateurs attendent des usages similaires dans la sphère professionnelle et la sphère privée

L'innovation RH permet de répondre en partie à ces enjeux. Pour Elodie Champagnat, chargée de marketing produit chez Talentsoft (l'une de start-up leader dans ce domaine), il est « important que les salariés utilisent les mêmes outils que dans leur quotidien car 94% des collaborateurs attendent des usages similaires dans la sphère professionnelle et la sphère privée ». Il faudrait donc miser sur le numérique pour ne pas subir les conséquences qu'il impose par ailleurs. Mais cela ne peut pas suffire. Un sentiment confirmé par Claire Orosco, Chef de Projet Mission SIRH aux ministères sociaux et intervenante lors de cette matinée : « Le fonctionnement horizontal parle aux agents. Nous voulons leur permettre de mieux appréhender leurs missions et de se responsabiliser sur leurs activités du quotidien ». Dans les changements qu'elle impulse au sein de ses équipes, la priorité est de « mieux appréhender leurs missions » tout en leur permettant de « se responsabiliser sur leurs activités au quotidien ». Elle confirme par ailleurs que la transition a commencé au niveau des Ministères Sociaux. « Nous sommes aux prémices des changements RH. Que cela soit en terme organisationnel, d'outils ou d'activités, nous souhaitons nous affranchir de l'aspect hiérarchique pour travailler en mode projet. Je pense que les agents sont plus moteurs que les messages qui passent par les hauts cadres de la fonction publique. »

Cet avis est partagé par Harmony Roche, la coordinatrice nationale du Lab'AATF, le Laboratoire d’innovation managériale de l’Association AATF, association regroupant les hauts fonctionnaires territoriaux titulaires du grade d’Administrateur territorial. « Ma grand théorie, c'est qu'un outil ne peut servir qu'à outiller. Très concrètement, il faut des managers pour manager. L'outil ne remplace pas l'humain pour ce qui concerne la prise de décision. Il mesure l'actuel. Il ne donne pas l'intention. Sans stratégie, l'outil n'est rien. Pour paramétrer l'outil, il est impératif d'avoir une ligne de direction. » En résumé, l'IA peut aider mais dans l'innovation RH, elle ne pourra pas se passer d'une ligne directrice dictée par l'homme... Surtout s'il s'agit d'anticiper une transition comme celle liée au numérique. « L'IA est conservatrice. Elle mesure ce que vous voulez faire. Elle va vous inviter à faire ce que vous faîtes déjà. Elle va vous aider à vous maintenir plus qu'à changer de cadre. » Pour réussir à aborder les prochains changements au sein des administrations, il faut donc coupler l'utilisation des outils à des transformations dans la gestion humaine. « C'est une véritable tendance de fond : on ne peut plus manager comme avant. Je pense que tout le monde est d'accord pour responsabiliser, favoriser la prise d'initiatives et le droit à l'erreur. Nous devons essayer de valoriser le participatif. Les habitudes doivent être remises à plat. »

Un autre univers est appelé à évoluer avec la transformation numérique. Celui qui concerne les données. L'automatisation de certains processus permet déjà de faciliter la récolte de nombreuses informations. Les algorithmes devraient permettre aux services RH de les analyser pour (ré)agir rapidement en cas de problème. Mais pour certains, ils devraient aussi permettre aux ressources humaines de prédire certaines évolutions et donc de mieux les anticiper en formant les agents ou permettant d'anticiper les différents départs dans un service. « En allant plus loin, on peut même imaginer prédire les burn-out en analysant certaines données comme le nombre de connexions », confie l'une des oreilles attentives de la conférence. « Il y a de très nombreuses informations qui ne sont pas utilisées au sein des administrations. Il y en aura encore plus avec l'utilisation de différents outils. Nous devons réfléchir aux usages et aux compétences que l'analyse de ces données demande. Comme partout la question de l'éthique apparaît déjà comme primordiale. Il y a la possibilité de mettre l'agent au cœur de la transformation mais il faudra être vigilant à ce que tout ça ne se retourne pas contre lui. » Gageons que les administrations choisiront d'avancer prudemment. 

A lire aussi