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Dossier

Comment relancer les vocations publiques ?

Manifeste recrutement secteur public
Le 22 mai 2023

Les métiers de la fonction publique sont confrontés à une crise d’attractivité majeure, dans un contexte de guerre des talents et de nouvelles donnes sur le marché du travail. Servir l’intérêt général semble ne plus suffire. Les organisations publiques doivent se réinventer et transformer leurs pratiques des ressources humaines (RH).

Résumé

Le secteur public fait face à une crise d’attractivité. Conditions d’emploi, promesse employeur, méthodes de recrutement : les candidats sont de plus en plus exigeants dans leur recherche d’emploi. La crise sanitaire a également fait évoluer leurs attentes et les candidats ne sont plus prêts à accepter n’importe quel poste à n’importe quelles conditions. À ce titre, beaucoup de transformations RH restent à mener au sein du secteur public. En l’espace de vingt ans, le nombre de candidats aux concours de la fonction publique a été divisé par trois : de 650 000 en 1997 à 228 000 en 2018 pour les concours de la fonction publique d’État.

Le secteur public a néanmoins une opportunité. Le potentiel d’engagement des jeunes générations est immense et la crise l’a montré. Les désirs de reconversion ont d’ailleurs explosé vers les métiers dits « à impact ». Que cet impact soit humain, environnemental ou encore technologique, les jeunes veulent percevoir et mesurer l’utilité sociale de leurs missions.

Les nouvelles générations sont bel et bien décidées à s’engager au service de grandes causes : lutter contre le changement climatique, contre le gaspillage alimentaire, etc. L’essor de l’entrepreneuriat social le prouve ! Ne visant plus la seule rentabilité économique, mais cherchant à avoir un impact concret pour la société, les entreprises innovantes de l’économie sociale et solidaire (ESS) ont relancé les vocations sociales et sociétales. Alliant valeurs fortes, flexibilité du travail, innovation et impact positif, elles ont tout pour plaire. Et si le secteur public s’inspirait de ces organisations pour relancer les vocations publiques ? Si les institutions publiques capitalisaient également sur cette volonté d’engagement de la jeunesse ?

Pour relancer les vocations publiques, il faut avant tout redonner envie, redonner du sens, afin que la flamme brille de nouveau dans leurs yeux. La rémunération n’est d’ailleurs plus en tête dans leurs critères de sélection… Ils souhaitent « des valeurs qui leur parlent », « plus d’équilibre vie professionnelle-vie privée », etc. Les organisations publiques doivent travailler davantage la « marque employeur ». Les institutions doivent également continuer leurs mutations, car elles ne se sont pas transformées aussi vite que les nouvelles aspirations des candidats. Il est donc urgent que les employeurs répondent à ces nouvelles attentes liées aux évolutions du monde du travail : agilité, créativité, culture numérique, travail collaboratif, goût pour l’innovation, transparence, etc. Il s’agit également de « re-devenir » un employeur de choix. C’est bien en transformant ses pratiques RH que le secteur public pourra relancer les vocations publiques, car « on ne crée pas une marque employeur, on la développe ». Il est aussi important enfin de remettre le candidat et le collaborateur du service public au centre de l’attention. Fidéliser, c’est aussi donner des perspectives aux collaborateurs. Pour relancer les vocations publiques, les pistes sont ainsi nombreuses pour les institutions qui acceptent de se questionner et de se transformer.

Le secteur public fait face à une crise d’attractivité. Ce constat n’est d’ailleurs pas nouveau et l’ensemble des pays à l’échelle internationale sont concernés. Dès 2001, le rapport de l’Organisation européenne de coopération économique (OCDE), Secteur public, un employeur de choix ? 2, alertait déjà sur ce déficit d’attractivité : « L’amélioration de l’image du secteur public est un des défis les plus importants que doivent relever les pays. Les organismes publics doivent devenir des lieux de travail plus attrayants et plus souhaités. À cet effet, il faut consentir des efforts soutenus pour créer une image positive et crédible du travail du secteur public et des conditions de ce travail. L’image d’une fonction publique désuète et ennuyeuse doit disparaître. »

Cette crise d’attractivité tend à s’accentuer d’autant plus dans le contexte actuel où le rapport de force recruteurs-candidats s’est inversé. Conditions d’emploi, promesse employeur, méthodes de recrutement : les candidats sont de plus en plus exigeants dans leurs recherches d’emploi. La crise sanitaire que nous avons traversée a également fait évoluer leurs attentes et les candidats ne sont plus prêts à accepter n’importe quel poste à n’importe quelles conditions. À ce titre, beaucoup de transformations RH restent à mener au sein du secteur public. Les candidats ont souvent du mal à percevoir l’impact concret des actions et politiques publiques portées par les institutions. Dans leurs parcours d’embauche, ils se heurtent régulièrement à des offres d’emploi à rallonge. Souvent, celles-ci ressemblent plus à des fiches de postes qu’à des annonces attractives. À cela, s’ajoutent des délais de recrutement très longs, un vocabulaire peu rassurant (des « convocations » à des « jurys » de recrutement), un nombre trop important de candidatures restées sans réponses ou des injonctions à passer des concours (qui ne les attirent d’ailleurs plus vraiment…). D’ailleurs, en l’espace de vingt ans, le nombre de candidats aux concours de la fonction publique a été divisé par trois : de 650 000 en 1997 à 228 000 en 2018 pour les concours de la fonction publique d’État.

Un potentiel d’engagement pour les jeunes générations

Le secteur public a néanmoins une opportunité à saisir. Le potentiel d’engagement des jeunes générations est immense et la crise l’a montré. Les désirs de reconversion ont d’ailleurs explosé vers les métiers dits « à impact ». Que cet impact soit humain, environnemental ou encore technologique, les jeunes veulent percevoir et mesurer l’utilité sociale de leurs missions. Partout, les mobilisations se sont multipliées en un temps record. C’est le cas, par exemple, de la réserve civique (RC) qui a permis de connecter les organisations ayant besoin de renfort avec 317 114 réservistes (un nombre de bénévoles jamais atteint !), ou encore le mouvement « Tous confinés, tous engagés » lancé par l’association Vendredi qui a permis à plus de 200 organisations de mobiliser leurs collaborateurs pendant la crise. Les talents de l’informatique (développeurs, data scientistes, chefs de projets, etc.) ont également mis à disposition leurs compétences, à l’image de la Helproom lancée par l’association Tech For Good France et le Mouves pour mettre les technologies digitales au service des soignants. Dès les premiers jours de la crise, ces mouvements spontanés ont réuni des dizaines de milliers de personnes afin de soutenir les services de l’État. Et ce mouvement s’est aussi confirmé à l’international avec l’événement Global Hack porté par Accelerate Estonia3 qui a permis de réunir des milliers de personnes le temps d’un hackathon en ligne pour apporter des solutions concrètes à la crise sanitaire.

Les nouvelles générations sont bel et bien décidées à s’engager au service de grandes causes : lutter contre le changement climatique, contre le gaspillage alimentaire, etc. L’essor de l’entrepreneuriat social le prouve ! Ne visant plus la seule rentabilité économique, mais cherchant à avoir un impact concret pour la société, les entreprises innovantes de l’ESS ont relancé les vocations sociales et sociétales. Alliant valeurs fortes, flexibilité du travail, innovation et impact positif, elles ont tout pour plaire. En témoignent les succès fulgurants, tel que Time for the Planet, structure d’investissement permettant de financer de manière collaborative des projets engagés dans la lutte contre le changement climatique ou encore la célèbre application mobile Yuka qui aide les consommateurs à se tourner vers des achats plus éthiques et responsables. Les messages et les valeurs portés par ces organisations résonnent ainsi aux oreilles des nouvelles générations et répondent à leurs envies d’engagement : « Les organisations non-gouvernementales (ONG) et organisations de l’ESS résonnent pour moi comme des endroits dynamiques, à la mode, à impact et soucieuses de l’autre donc ça pourrait m’intéresser, témoigne Lisa, étudiante en sciences politiques. Le service public résonne pour moi comme un endroit où il y a beaucoup de gens réfractaires au changement… Ça ne m’attire pas vraiment. » 4 Ainsi, les organisations de l’ESS ont su faire leur mue, sans doute aussi par nécessité, car elles ont dû communiquer beaucoup plus que les autres pour se faire connaître et émerger dans le paysage entrepreneurial.

Et si le secteur public s’inspirait de ces organisations de l’ESS pour relancer les vocations publiques ? Si les institutions publiques capitalisaient également sur cette volonté d’engagement de la jeunesse ? Dans un contexte de guerre des talents et face aux entreprises dites « à mission », servir l’intérêt général semble ne plus suffire. Par ailleurs, la crise d’attractivité du secteur public amène les institutions à se questionner pour transformer leur pratiques RH.

Le sens au travail, une valeur cardinale

Pour relancer les vocations publiques, il faut avant tout redonner envie, redonner du sens afin que la flamme brille de nouveau dans leurs yeux. La rémunération n’est d’ailleurs plus en tête dans leurs critères de sélection… Ils souhaitent « des valeurs qui leur parlent », « plus d’équilibre vie professionnelle-vie privée », etc. Trois leviers de motivation se distinguent d’ailleurs chez ces candidats dans l’étude Recrutement et secteur public que nous avions réalisé avec Profil Public en 2021 et dans laquelle nous interrogions les candidats : « Depuis la crise, seriez-vous prêts à rejoindre le secteur public et à quelles conditions ? » Ce à quoi, ils nous ont répondu vouloir trouver plus de sens dans leur travail, percevoir l’impact de leurs actions au quotidien et bénéficier de plus de flexibilité et d’autonomie. Ainsi, les institutions doivent immanquablement re-questionner leur impact concret, retravailler leur raison d’être, leurs valeurs, leur projet global, leurs grandes priorités et engagements quant aux grands sujets de société. Cette question de l’impact est aussi très liée à celle de la reconnaissance et c’est ce que nous disent ces étudiants dans le manifeste de Profil Public : « Nous voulons être fiers de travailler pour le secteur public. Nous souhaitons rejoindre un service public reconnu et apprécié par ses usagers. Dès lors, il est important pour nous de percevoir l’impact concret de nos missions sur le quotidien des usagers. »

Charge aux institutions de communiquer sur leur impact concret, sur leur identité, leurs actions au service de tous et de démontrer leurs atouts (la possibilité de travailler sur des dossiers éminemment stratégiques, souvent au cœur de l’actualité brûlante, larges possibilités de mobilité professionnelle d’une institution à une autre ou d’un métier à un autre, équilibre vie privée-vie professionnelle plutôt favorable, etc.). D’ailleurs à l’heure où les candidats sont à la recherche d’une meilleure conciliation entre leur vie privée et leur vie professionnelle, le nombre de jours de congés plutôt tabou dans le secteur public, n’est souvent que trop peu valorisé contrairement au secteur privé qui ne se prive pas de l’indiquer dès l’offre d’emploi. Le rapport au travail change et les institutions expérimentent d’ailleurs de nouveaux rythmes de travail (semaine de quatre jours ou bien de quatre jours et demi, etc.).

Transformer les pratiques RH

Les institutions doivent également continuer leurs mutations, car elles ne se sont pas transformées aussi vite que les nouvelles aspirations des candidats. Il est donc urgent que les employeurs répondent à ces nouvelles attentes liées aux évolutions du monde du travail : agilité, créativité, culture numérique, travail collaboratif, goût pour l’innovation, transparence, etc. Il s’agit également de « re-devenir » un employeur de choix. C’est bien en transformant ses pratiques RH que le secteur public pourra relancer les vocations publiques, car « on ne créé pas une marque employeur, on la développe ». L’enjeu réside bien dans l’évolution du quotidien de travail (management moins hiérarchique et plus transversal, outils plus digitaux et collaboratifs, environnement de travail plus agréables, etc.) pour retrouver de l’intérêt aux yeux des candidats. Dans Dix propositions pour le secteur public de demain, le manifeste de Profil Public, co-écrit avec des étudiants en 2020, l’une d’entre eux, Adèle, étudiante en aménagement du territoire, après un stage en collectivité territoriale, faisait remarquer : « Il y a une latence due à la rigidité hiérarchique. L’exemple type : chaque décision doit faire un circuit dans un parapheur pour être acceptée… Quand il y a besoin d’un accord, on veut une notif sur notre ordi, pas un parapheur à signer. »

10 propositions pour réinventer les codes du recrutement

Après un premier manifeste « 10 propositions pour le secteur public de demain », Profil Public dévoile en ce mois de mai 2023 un nouveau manifeste avec 10 propositions pour réinventer les codes du recrutement.

Dans un contexte de guerre des talents, il est plus que jamais nécessaire de réinventer les codes du recrutement dans le secteur public afin de proposer aux candidats une expérience plus moderne et plus humaine. Le processus de recrutement est l’un des tout premiers contacts des candidats avec l’organisation : il serait dommage qu’il les décourage et renforce l’image du « monstre froid administratif ». Offres d’emploi à rallonge, manque de transparence sur les conditions de travail, méthodes d’entretien qui ne laissent pas beaucoup d’espace de parole aux postulants ou encore candidatures restées sans réponse, ce manifeste identifie les signaux faibles mais surtout propose des leviers d’action pour encourager les employeurs publics à transformer leurs pratiques.

10 propositions pour réinventer les codes du recrutement

Profil Public a co-écrit ce manifeste avec une dizaine d’étudiants et de jeunes diplômés intéressés par le secteur public dans le cadre de leur programme « Ambassadeurs Profil Public », programme annuel qui les aide à réfléchir à leur orientation et à faire entendre leurs voix. Grâce aux témoignages recueillis à la suite d’une enquête auprès d’une cinquantaine de jeunes ayant déjà candidaté dans le secteur public afin d’avoir leurs retours d’expérience, ils ont formulé les 10 propositions parmi lesquelles : « Différencier les offres d’emploi des fiches de poste », « Jouer franc-jeu sur les salaires dans les offres d’emploi » ou encore « Accélérer le process de recrutement ».

Retrouvez l’ensemble du manifeste et des propositions sur le site de Profil Public : https://profilpublic.fr/blog/manifeste-codes-recrutement

C’est bien en transformant ses pratiques RH que le secteur public pourra relancer les vocations publiques, car « on ne crée pas une marque employeur, on la développe ».

Favoriser l’expérience candidat et/ou collaborateur

Nous avons tous pris l’habitude d’utiliser dans notre vie privée de nombreux outils qui facilitent notre quotidien. Il faut que ce soit également le cas dans notre vie professionnelle. Il est ainsi important enfin de remettre le candidat et le collaborateur du service public au centre de l’attention. Ces dernières années, la transformation du service public s’est beaucoup focalisée sur l’usager grâce à l’apport du design de service public. Il est important de porter la même attention aux expériences candidats et collaborateurs. En effet, un écart s’est créé entre les services pensés pour simplifier le parcours usager et le parcours candidat qui a peu évolué (alors que les candidats devraient pouvoir postuler en quelques clics, bénéficier de réponses quasi instantanées à leurs demandes, être informés à toutes les étapes de leurs candidatures, etc.). Les conditions de travail des collaborateurs pourraient également être repensées avec une approche centrée davantage autour de leurs besoins en termes d’environnement et d’outils de travail : pouvoir réserver une salle en quelques clics, avoir accès aux dernières versions des logiciels pour leur travail, etc.

Offrir plus de perspectives aux agents publics

Enfin, fidéliser c’est aussi donner des perspectives aux collaborateurs. La dernière étude publiée par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) est inquiétante sur ce sujet : un jeune interrogé sur quatre qui a travaillé dans la fonction publique déclare « ne plus y travailler en raison du manque d’évolution, y compris salariale »5. Via Profil Public, nous entendons trop de témoignages de jeunes qui après avoir été formés pendant un ou deux ans d’alternance au sein d’une administration n’ont finalement pas de perspective pour y rester et s’en détournent pour un poste qu’on leur propose dans le secteur privé. Pour les attirer et les fidéliser, des programmes spécifiques peuvent d’ailleurs être dédiés aux jeunes. À l’image de ce qu’ont pu initier des entreprises privées comme Orange, Accor (shadow cabinet, coaching personnalisé pour la prise de poste et l’évolution de carrière, etc.), certaines institutions l’ont bien compris, comme la ville et la métropole de Toulouse qui a créé un programme « Jeunes talents » à destination des jeunes recrues de la collectivité pour qu’ils puissent être force de propositions sur des sujets forts portés par la direction générale : transition écologique, marque employeur, etc. En parallèle, ils bénéficient d’un programme d’accompagnement dédié porté par la direction des ressources humaines (DRH) afin de leur donner des perspectives au sein de la collectivité. De quoi inspirer d’autres institutions ! Des administrations à l’international ont d’ailleurs déjà pris ce tournant, comme le gouvernement australien qui a créé un graduate program, programme d’accompagnement des jeunes recrues qui leur permet de réaliser des missions de courtes durées dans plusieurs services clés de l’administration (direction générale, finances, RH, politique publique, etc.) afin d’acquérir rapidement une vision à 360 degrés de l’organisation et pouvoir prétendre à des postes à responsabilité managériale. Et si les collaborateurs sont satisfaits, cela relancera d’autant plus les vocations publiques. C’est d’ailleurs l’un des objectifs forts d’une stratégie marque employeur : transformer ses collaborateurs en ambassadeurs, car tout l’enjeu de la marque employeur est d’être authentique. Dans un monde où les réseaux sociaux sont devenus omniprésents, il est important pour les institutions de faire cette démarche et de permettre aux collaborateurs de partager leur quotidien de travail. 92 % des candidats déclarent d’ailleurs faire davantage confiance à une personne qu’à une organisation (sondage Hubspot)6. C’est le chemin qu’a pris le département du Nord en créant sur la base du volontariat sa « team nord », regroupant des collaborateurs désireux de partager leur quotidien de travail sur LinkedIn. Ils bénéficient alors d’un programme de formation concocté par la direction de la communication et ont eu l’opportunité d’être coaché par un spécialiste de LinkedIn et de son algorithme.

Pour relancer les vocations publiques, les pistes sont ainsi nombreuses pour les institutions qui acceptent de se questionner et de se transformer. Charge aux institutions de saisir cette opportunité pour attirer les talents dont elles ont besoin pour relever les défis du secteur public de demain en termes de santé, de mobilité, d’éducation ou encore de transition écologique.

Pour aller plus loin

Retrouvez le manifeste : https://profilpublic.fr/blog/manifeste-codes-recrutement-fonction-publique

  1. Profil Public est une plateforme d’emploi qui permet aux acteurs publics de développer leur marque employeur pour devenir le choix no 1 des candidats. Son crédo : réenchanter les recrutements dans le secteur public (www.profilpublic.fr).
  2. Äijälä K., Secteur public, un employeur de choix ? Rapport sur le projet relatif à la compétitivité de l’employeur public, rapport, 2021, OCDE.
  3. L’un des programmes du gouvernement estonien pour favoriser le passage à l’échelle des idées innovantes (https://accelerateestonia.ee/).
  4. Témoignage tiré de Profil Public, Manifeste. Dix propositions pour le secteur public de demain, 2020.
  5.  Colin S. et Godefroy P., « Quelle expérience et quelle perception ont les jeunes de la fonction publique ? », Point Stat févr. 2023, no 40.
  6. « Les chiffres du marketing », 2022, Hubspot.
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