Quand le « pouvoir d’agir » réinvente le management public

Face à la pénurie de soignants, aux tensions budgétaires, aux urgences saturées, au turn over fréquent ou encore aux conditions de travail souvent difficiles dans les établissements publics de santé, l’Hôpital Simone Veil a misé, dès 2017, sur la transformation managériale, avec son projet baptisé « L’Hôpital en mode Opale ».

Le projet s’inspire du concept des « organisations opales » popularisé par Frédéric Laloux¹, adapté au monde VICA (vulnérabilité, incertitude, complexité et ambiguïté). Cette approche se distingue par l’autonomie des équipes, la plénitude ou l’authenticité dans les relations, et une raison d’être évolutive. L’ambition est claire : « créer les conditions de l’engagement à tous les étages de l’organisation ». Pour Nathalie Sanchez, directrice générale, « l’humain est au cœur du dispositif » et « il est crucial de créer les conditions pour que chacun ait envie de donner le meilleur pour accomplir sa mission ».

Les managers au cœur de la transformation

L’équipe de direction a rapidement identifié les managers comme la clé de cette transformation. Comme le souligne le D^r Karim Lachgar, président de la commission médicale d’établissement (CME) et chef du service de diabétologie à l’Hôpital Simone Veil, « un chef de service ne naît pas manager et n’apprend pas à l’être dans son contexte médical ». L’hôpital a donc accordé une importance particulière à leur formation et leur accompagnement, avec un parcours dédié à travers « Le lab des managers », touchant déjà soixante et un managers. Des espaces de dialogue en intelligence collective tels que le « Café gourmand » et le « Midi managers » ont également été mis en place. L’objectif est de les amener « à devenir manager et à transmettre une culture différente, bienveillante, prenant en compte les autres », précise le docteur Lachgar. Nathalie Sanchez insiste sur l’importance de la symétrie des attentions : « La qualité de la relation entre les managers et leurs équipes crée les conditions de la qualité des relations entre les équipes et les patients », explique-t-elle.

Après huit années de mise en œuvre, l’Hôpital Simone Veil enregistre des résultats notables. On constate notamment « zéro poste vacant chez les cadres de santé » et une dynamique de 6 % d’activité par an. Un baromètre interne réalisé par l’hôpital auprès de son personnel révèle récemment que « 93 % des professionnels interrogés estiment avoir trouvé simplement leur place dans leur équipe ». « En complément du Lab des managers, un “Lab des binômes” est expérimenté depuis deux ans, qui réunit trois fois par an des binômes cadres de santé-chefs de service pour travailler sur leur relation, leur collaboration et leurs modes de fonctionnement », précise Tony Brando, le directeur transformations de l’établissement de santé. Ce projet cible en priorité les cent cinquante managers – cadres de santé, chefs de service, adjoints et responsables administratifs – au sein de l’organisation. Par effet de diffusion, il impacte ensuite les 2 600 professionnels de santé que compte l’Hôpital Simone Veil.

La « prime d’engagement collectif » (PEC) : incubateur d’initiatives

Un dispositif phare de cette transformation est la PEC. Chaque année, près de vingt-cinq projets sont présentés par des équipes de professionnels hors encadrement, témoignant d’un réel « pouvoir d’agir ». Les treize projets lauréats de l’année 2024 illustrent cette dynamique : amélioration de l’apaisement des enfants aux urgences pédiatriques avec des boîtes à histoires, création d’un livret de prévention des chutes pour les personnes âgées « Gé’CHU », parcours sensoriel en art-thérapie « Fet’Expo », ou encore sensibilisation des enfants des professionnels de l’hôpital aux gestes d’urgence « Urgences Kids ». D’autres initiatives concernent la distribution de colis de secours, un programme bien-être pour les résidents d’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD), un groupe de parole autour du deuil périnatal, la création d’une fresque en psychiatrie, ou encore des techniques de bien-être en chirurgie « Chirurgicare ».

Après huit années de mise en œuvre, l’Hôpital Simone Veil enregistre des résultats notables. On constate notamment « zéro poste vacant chez les cadres de santé ».

En 2025, l’établissement entend amplifier son projet en élargissant ses expérimentations et en partageant son expérience. Le lancement du podcast « L’Hôpital en mode Opale » ², le 29 janvier 2025, s’inscrit dans cette démarche de « faire-savoir ». L’hôpital souhaite ainsi « valoriser l’expérience de l’établissement et mettre en avant des perspectives positives sur l’hôpital public ». Des formations complémentaires pour les managers (« Le lab + ») et une évolution de la gouvernance avec un directoire ouvert sont également prévues.

Un modèle inspirant pour l’hôpital public ?

L’expérience de l’Hôpital Simone Veil, avec son approche managériale centrée sur l’autonomie, la confiance et l’intelligence collective, semble porter ses fruits. Dans un contexte de fortes tensions pour le système de santé publique, cette transformation profonde offre des pistes concrètes pour renforcer l’engagement des professionnels, améliorer la qualité des soins et redonner de l’attractivité au service public hospitalier. L’accent mis sur le « pouvoir d’agir » des équipes et la reconnaissance de leur expertise pourrait bien être une des clés pour l’avenir de l’hôpital public.

1. Laloux F., Reinventing Organizations. Vers des communautés de travail inspirées, 2015, Diateino, sur l’évolution des modèles organisationnels.
2. 4 épisodes sont déjà diffusés sur le site www.hopital-simoneveil.fr/podcast et sur toutes les plateformes d’écoutes.