Accélérer la parité au sein des intercommunalités

Comment l’ADGCF s’est-elle engagée dans cette démarche?

Cela remonte à deux ans. Nous avons mis en place un travail collégial, avec un groupe de collègues, des Directeurs Généraux des Services (DGS) et des Directeurs Généraux Adjoints (DGA), hommes et femmes pour trouver le juste ton pour aborder la question de la parité dans nos organisations et notre top management. C’est un sujet qui fait débat entre les collègues mais qui peut être clivant. Il fallait trouver la bonne approche: éviter de verser dans un discours revanchard tout en accomplissant un travail dynamique, de qualité, servant de base au rééquilibrage nécessaire.

Si la deuxième partie du 20e siècle a permis l’accès aux droits et à l’égalité professionnelle des femmes, du moins dans les textes, nombreuses sont nos collègues femmes qui nous alertent sur leurs difficultés à accéder à des postes de direction générale.

Nous voulions grâce au guide lister les engagements à prendre ainsi que les plans d’action à mener sur plusieurs volets : tout d’abord managérial car nous pouvons agir dans nos organisations et amener la parité et l’inclusion à travers nos rôles de responsables, ensuite en faisant bouger les lignes des politiques, enfin, en tant que porteurs de politiques publiques.

En terme de méthodologie, comment avez-vous travaillé pour réaliser ce guide ?

Nous avons débattu en ateliers, en bureau associatif pendant les assemblés générales. Une ancienne DG ayant créé un bureau d’études nous a également accompagnés dans la démarche. Parmi les différents leviers nous avions évoqué l’idée de ne pas rester uniquement sur l’aspect managérial, d’ouvrir à l’aspect sociétal, d’engager des démarches audacieuses auprès des pouvoirs publics. Une fois les grandes orientations, l’ambition politique de l’association fixées, on a réalisé un travail d’échange et de validation, à plusieurs mains et têtes qui a duré un an avec des méthodes classiques : état des lieux, moyens d’actions en interne et externe, manques, état de la législation. Il y a eu un travail d’échange mixte et d’acculturation commune.

Avec ce guide nous avons lancé des stratégies politiques et organisationnelles, proposé une boite à outils. En revanche nous avons constaté que nous manquions de statistiques, nous allons donc travailler dans un deuxième temps sur l’évaluation en créant des indicateurs quantitatifs et qualitatifs. Cela permettra d’observer, plus précisément, quels postes, quelles délégations les femmes occupent etc.  

Ce guide est sorti quelques jours avant le second tour des municipales, qu’en attendiez-vous concrètement ? Quels échos avez-vous eu auprès des DG ?

Nous avons décidé de le publier au moment de la réinstallation de l’exécutif qui correspond à celui où les DG vont rebâtir leur projet d’administration avec les élus. C’est le moment de se saisir de la question de la parité professionnelle puis d’inciter à avoir des référents politiques parmi les élus. On l’a envoyé à beaucoup de collègues, pour l’instant nous n’avons pas eu beaucoup de retours. C’est une démarche au long cours, le guide n’est qu’un point de départ. Cela va nous donner une légitimité pour revenir régulièrement sur le sujet, pour en faire un fil rouge.

La parité s’inscrit désormais au cœur de notre projet associatif, dans nos instances dirigeantes. D’ailleurs nous allons organiser une journée sur la parité au niveau national le 27 novembre avec des animations en région.

Vous allez aussi lancer cette année des groupes de parrainages-marrainages…

Au départ nous voulions faire une classe et des promotions régulières. Finalement nous allons lancer un appel à candidature national et on démarrera même s’il n’y a que quatre ou cinq femmes. Ce système se rapprochera du mentorat. Les femmes bénéficieront d’un accompagnement pendant une période comprise entre six mois et un an, selon les besoins, avec des parrains-marraines spécifiquement formés à cette mission. 

Nous souhaitons, par ce système, permettre à des femmes se posant des questions de franchir le pas, de se sentir rassurées pour oser, notamment celles voulant obtenir le poste de DGS ou de DGA.

Dans le guide vous définissez 4 axe stratégiques à adapter selon les communes: développer une culture de l’égalité, tendre vers l’exemplarité employeur, mettre en place une organisation de travail permettant une parentalité équilibrée, promouvoir l’égalité dans la mise en œuvre de politiques publiques. Pourriez-vous citer des retours d’expériences de communes ayant expérimenté certaines propositions avec succès ?

Il y a quelque exemples mais ils sont extrêmement rares: la ville de Grenoble sur les cultures non discriminantes, Cergy qui a développé une grosse politique publique de l’égalité et l’applique sur les congés parentaux. Bordeaux et Lille vont au-delà de la législation pour favoriser la parité. Certains collègues de grandes métropoles où l’on lance le thème de la parité nous disent que les mots sont peu suivis d’actes.

La vraie question concerne la vision transverse et globale du sujet. Il faut qu’il y ait du sens et de la cohérence pour que ce travail porte ses fruits. Les exemples sont très rares, il reste du travail à accomplir, nous sommes en terre de mission.