Le numérique est une opportunité pour le dialogue social !

Quelles sont vos premières réactions au dossier ?

Béatrice de Lavalette – Il me semble SA-LU-TAIRE ! Les questions et les réponses précises de vos interlocuteurs rejoignent les thématiques abordées, depuis six ans maintenant, lors des Rencontres du dialogue social des secteurs publics et privés à Suresnes. Vous exposez clairement les défis et les enjeux qui s’imposent au dialogue social, sur les nouveaux modes de travail et de managérat, la révolution numérique, etc., alors que ses principaux acteurs, dans le même temps, s’enlisent dans des pratiques – je dirais même des « traditions » – d’un autre âge, qui donnent à l’étranger l’image d’une France en ébullition. Cette image n’est pas meilleure en interne puisque, selon les résultats du baromètre du dialogue social 2018 Sciences Po CEVIPOF, 81 % des salariés français interrogés pensent qu’en France, le dialogue social ne fonctionne pas. Il y a donc urgence à retrouver la voie d’un dialogue social « mature », au service de l’économie. Je m’y emploie depuis près de 10 ans à l’échelon local en plaçant le dialogue social au cœur de ma politique RH, avec pour résultat une vingtaine d’accords gagnant-gagnant signés pour toujours offrir des services de qualité à nos administrés.

Claudy Lebreton – J’écoute avec intérêt les femmes et les hommes qui sont engagés et ce, dans tous les domaines de la vie. La phrase qui revient souvent comme une antienne est « le monde a beaucoup changé ». À ce sujet, les analyses sont partagées, plutôt opportunes mais les réponses restent bien souvent au niveau des principes, des orientations qui restent trop vagues. En réalité, la peur du futur existe, et je le comprends, mais le courage, plus que jamais est impératif.

Le numérique est-il une menace ou une opportunité pour réinventer le dialogue social ?

Béatrice de Lavalette – Si l’on en croit le rapport sur l’état du dialogue social en France, publié en 2017 par le groupe de protection sociale Humanis, plus de 70 % des dirigeants et des salariés interrogés estiment que la transformation numérique constitue une opportunité pour leur entreprise, l’emploi et les conditions de travail, tandis que 41 % d’entre eux estiment qu’elle modifie les formes traditionnelles de management, 55 % considérant que ces changements vont dans le sens d’une amélioration. Je pense, tout comme le Conseil national du numérique, que le numérique peut « revitaliser le dialogue social » dans une ère où toute l’économie devient numérique. Ne soyons pas dogmatiques et réfléchissons tous ensemble à l’apport des nouvelles technologies pour une expression directe des salariés pour un dialogue social où la négociation demeure. Arrêtons d’opposer cette nouvelle ère à la précédente. Si elle est bien pensée et réglementée, elle ne générera pas nécessairement une atomisation accrue du travail.

Claudy Lebreton – Le numérique n’est pas une menace mais une opportunité, un mouvement et un moyen. Il ne réglera pas tous nos maux car l’issue de ceux-ci réside dans un concept déjà rejeté par l’opinion publique : la complexité. Le rapport entre les individus au sein des services publics, du secteur privé est bouleversé par la communication directe, l’information qui se déploie tous azimuts et l’accès aux données dans tous les domaines. Le rapport hiérarchique tel que nous l’avons connu est « mort ». Tout est à construire et c’est fantastique.

Quels rôles peuvent encore jouer les corps intermédiaires à l’ère des réseaux sociaux ?

Béatrice de Lavalette – J’ai foi en des syndicats forts et structurés pour un dialogue apaisé et constructif, vecteur de compétitivité. Les réseaux sociaux numériques n’ont pas vocation à se substituer aux corps intermédiaires : sont-ils en capacité de donner le jour à une forme de représentation collective pérenne concurrençant le dialogue social ? Je ne le crois pas. En revanche, je pense que les corps intermédiaires peuvent, par l’utilisation des réseaux sociaux, gagner en efficacité grâce à la rapidité des échanges et à l’accès immédiat à la connaissance, et lutter contre la crise de représentativité qu’ils connaissent par une relation directe et plus large. Mais, il faut des syndicats les mieux formés possible. J’œuvre, depuis plus 10 ans, à modéliser la charte de reconnaissance du parcours syndical, signée à Suresnes avec ses 3 syndicats CGT, CFDT et FO, qui propose notamment des formations d’excellence délivrées par des organismes aussi prestigieux que l’OIT, Sciences Po ou l’ESSEC. Mieux formés, les syndicats seront ainsi mieux armés pour prendre le virage de l’internet 2.0.

Claudy Lebreton - Nous le voyons, désormais, la désintermédiation est à l’œuvre et c’est un danger pour la démocratie. Le défi majeur, pour ce siècle, c’est la démocratie, les libertés et les territoires. Pas seulement la démocratie politique mais plutôt la démocratie au sein des services publics, des associations et surtout des entreprises. Les citoyens veulent être acteurs de leur destinée individuelle et collective. Nous devons repenser nos organisations avec une approche « en rupture » avec le passé. Ne rien s’interdire et surtout innover.

Quels sont les freins qui empêchent le secteur public de faire bouger les lignes dans les relations sociales ?

Béatrice de Lavalette – Comment instaurer un dialogue social véritablement constructif quand la France présente un taux de syndicalisation global de 11 %-19,8 % dans la fonction publique – alors que la moyenne des pays de l’Union européenne s’élève à 23 %, certains pays comme la Suède atteignant 70 % ? Il faut une volonté politique forte, convaincue que la France ne sortira pas de sa crise économique sans dialogue social. Avec le soutien de Christian Dupuy, maire de Suresnes, je me suis résolument engagée pour faire du dialogue social un axe de la politique RH de la collectivité. Alors que se syndiquer constitue bien souvent en France un frein, pour ne pas dire une fin définitive à la carrière, et peut conduire à un statut de « syndicaliste à vie » peu propice à l’adoption d’une attitude constructive dans la négociation, la charte de reconnaissance du parcours syndical signée à Suresnes en 2009 – une première pour la fonction publique – puis au conseil régional d’Île-de-France en 2017, vise au contraire à favoriser l’engagement syndical, en valorisant cette activité et en la reconnaissant comme porteuse de compétences, pour négocier au mieux des accords gagnants-gagnants. Car répétons-le : tabler sur la faiblesse et la marginalisation des syndicats est une erreur majeure !

Claudy Lebreton – La complexité et la peur sont des freins qui engendrent la résistance et le conservatisme. Construire la confiance, rassurer les êtres humains, associer tous les salariés et surtout « co-construire » les services publics du xxie siècle sont très sûrement les voies du renouveau en intégrant la question des temps. La maturation des esprits, les évolutions culturelles exigent du temps, de la patience et de la constance dans la bienveillance.

Comment innover pour améliorer la qualité du dialogue social dans le secteur public ?

Béatrice de Lavalette – À Suresnes et à la région Île-de-France, nous n’avons de cesse d’innover pour installer un dialogue social apaisé et constructif, source d’accords gagnant-gagnant pour toutes les parties. Nous avons signé à Suresnes près d’une vingtaine d’accords et depuis la présidence de Valérie Pécresse, 6 accords alors que sous l’ancienne présidence de Jean-Paul Huchon, aucun accord n’avait vu le jour. Parmi ces accords signés, je citerais l’ouverture de la médiathèque le dimanche, le régime indemnitaire au mérite à la hausse et à la baisse, la mise en œuvre du bon syndical, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour laquelle la ville a été labellisée de nouveau par l’AFNOR, l’accès à la mutuelle pour tous avec une participation financière de l’employeur à 42 € par mois pour les revenus les plus modestes – une première dans la fonction publique, la participation des autres collectivités étant de 4 à 24 €, la qualité de vie au travail avec ces accords bien-être, santé et sécurité au travail favorisant la pratique d’activités sportives et le réveil musculaire, etc. La charte de reconnaissance du parcours syndical, que seules Suresnes et la région Île-de-France ont signée à ce jour dans le secteur public, peut être modélisée, comme l’ont souligné plusieurs experts de l’Organisation internationale du travail.

Claudy Lebreton - L’innovation est d’abord un enjeu culturel. Elle ne se décrète pas d’en haut, elle se construit peu à peu. La réflexion doit être permanente au sein des métiers et des projets. Informer toujours avec des méthodes créatives dans de nouveaux lieux (living-lab, tiers lieux, etc.). Animer des cercles de paroles en brisant les cloisons bâties entre les directions et les services. Ainsi pour résoudre les problèmes sociaux, nous mobilisons les travailleurs sociaux, les culturels, les sportifs, les financiers, les économistes, etc. s’appuyant sur la richesse de notre diversité. Enfin, inventer la « formation tout au long de la vie » grâce aux outils numériques et tout cela à partir de la théorie des temps de vie. Au final, l’innovation doit irriguer les hémisphères cérébraux.

Quelles sont les bonnes pratiques en dehors de nos frontières ? Pouvez-vous nous donner quelques exemples ?

Béatrice de Lavalette – J’ai eu la chance, en mars dernier, d’être chargée par Valérie Pécresse, d’une mission d’étude visant à dresser un benchmark des pratiques de référence en matière de dialogue social dans plusieurs pays européens. J’ai débuté ma mission par un déplacement en Suède où j’ai découvert le « paradis du dialogue social », un modèle social de référence en Europe et dans le monde qui a, à mon sens, plusieurs décennies d’avance sur le nôtre. En résumé, en Suède, le dialogue social repose sur trois grands principes. Le principe de codétermination, qui rend le dialogue social obligatoire. Le droit à la négociation, droit fondamental en ce sens qu’un juge peut annuler la décision d’un employeur si ce dernier n’apporte pas les preuves tangibles de négociations avec les employés. Et le droit à l’information, selon lequel l’employeur ne peut cacher aux syndicats les évolutions de l’entreprise. De plus, l’accord collectif prédomine sur la loi. En ce sens, l’accord de Saltsjöbaden, qui date de 1938 (!) et garantit aux employeurs la paix sociale, aussi longtemps que les accords négociés sont respectés, les syndicats s’engageant à éteindre eux-mêmes les grèves spontanées qui pourraient voir le jour, structure encore aujourd’hui le marché du travail suédois. Ce n’est pas pour rien si, au classement 2017-2018 du Forum économique mondial de Davos, la Suède est 7e mondiale pour sa compétitivité et 8e pour la qualité de ses relations sociales, alors que nous n’occupons, respectivement, que les 22e et 109e rangs. Un exemple dont nous serions bien inspirés… de nous inspirer.

Claudy Lebreton – Évoquant les bonnes pratiques, je pense à la ville de Bergkamen en Allemagne et l’accueil des migrants lorsque la chancelière décide d’ouvrir les portes à un million de nouveaux arrivants. Les élus, les services et la population étaient préparés depuis longtemps car ils ont une longue tradition culturelle de la négociation, du compromis et du partenariat. À les écouter en parler, je pense que ce fut un bon résultat. Plus près de nous, les villes de Loos en Gohelle, de Kingersheim, les villages de Saillant et de Tremargat sont de vrais exemples dont il conviendrait de s’inspirer. J’encourage les élus et leurs collaborateurs à voyager à travers l’Europe et le monde pour découvrir de bonnes pratiques sans oublier de regarder « par-dessus le talus » le champ du voisin où les récoltes sont les plus belles.

Ne faudrait-il pas revoir le management et l’organisation du travail pour rendre les relations sociales plus fluides ?

Béatrice de Lavalette – Je suis convaincue que la qualité de vie au travail, tout comme le dialogue social, est facteur de compétitivité et nécessite de poser les principes d’un management et d’organisation plus agiles par un accroissement de l’autonomie fondé sur la confiance et la responsabilité. À Suresnes, j’ai initié et je conduis un projet RH majeur, qui s’intitule « Incarnons le travail de demain ». C’est la vision d’un monde où l’organisation du travail sera profondément transformée, libérée des contraintes de lieux grâce aux nouvelles technologies, laissant à chacun plus de liberté dans le cadre d’un collectif de travail, valorisant l’expertise, l’autonomie, la confiance et la responsabilité sur la base d’objectifs de résultats. Dans cette nouvelle configuration, les managers ne seront plus des chefs, mais plutôt des leaders responsables, des accompagnateurs, des facilitateurs. Ils devront apprendre à passer du « contrôle » à l’« accompagnement ». Et nous, élus, direction générale, devrons, en tant qu’initiateurs du projet, réinventer un management plus transversal, moins hiérarchique et plus horizontal, qui s’affranchit de la culture du silo, omniprésente dans la fonction publique, pour fonctionner en mode projet. Avec un travail basé sur l’accomplissement de missions plutôt que sur la simple présence au poste de travail, nous pousserons nos agents à exprimer leur créativité et à poursuivre pleinement leurs initiatives. C’est à ce prix que nous construirons une administration publique moderne, agile, audacieuse et efficace.

Claudy Lebreton – Revoir, le mot est faible. Faire la révolution est indispensable alors que nous vivons un « changement de civilisation » (voir Edgar Morin). Nous sommes depuis longtemps adeptes de la réforme fondée sur l’évolution adaptative dans la continuité. L’organisation du travail avec des organigrammes verticaux, c’est fini ! À chacun, son bureau, c’est du passé. Le bureau désormais est porté dans son sac à dos, c’est l’ordinateur portable ! Le débat est amorcé sur le télétravail ou le travail à distance mais pas suffisamment engagé et effectif. Il faut développer le concept des « tiers lieux » entre le domicile et le travail. Certes les cantines, fabriques, living-lab fleurissent dans les métropoles accueillant nomades et permanents, installés et passagers. C’est exaltant et encourageant de vivre cette nouvelle aventure de créer les espaces, les temps, les organisations et les relations du futur. N’ayons pas peur et soyons créatifs !

La formation des représentants (organisations syndicales, responsables des ressources humaines, agents publics, etc.) apparaît comme un enjeu majeur pour faire évoluer le dialogue social. Qu’en pensez-vous ?

Béatrice de Lavalette – Le plus grand bien, et depuis déjà plusieurs années ! À Suresnes, de nombreux accords gagnant-gagnant ont découlé de la signature de la charte de reconnaissance du parcours syndical, en 2009. Et une grande partie de ces accords concernait la formation. Ils prennent la forme de formations d’excellence, dispensées à nos agents et nos représentants syndicaux par des institutions aussi prestigieuses que l’OIT, l’ESSEC ou Sciences Po, et bientôt l’université Paris-Dauphine, mais aussi de ce que nous appelons la formation BEST, pour bien-être et santé au travail (l’un des quatre axes de la politique RH ambitieuse et volontariste que je porte, avec le dialogue social, l’intégration et l’accompagnement dans l’emploi des personnes en situation de handicap et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes), issue du programme SOLVE de l’OIT et consacrée aux risques psychosociaux au travail. Nous formons également nos managers à la prévention de l’absentéisme, un mal qui touche l’ensemble de la fonction publique.

Claudy Lebreton – La mère de toutes les réformes qui président toutes les autres est celle de l’éducation, de l’enseignement et de la formation. C’est notre Everest ! Cette évolution est impérative car c’est le défi permanent depuis la révolution française : la « citoyenneté ». Ensuite, il s’agit de construire une société de « l’engagement » qui incite et forme les individus à assumer des responsabilités et à assurer des fonctions dans les entreprises, les syndicats, les associations et les collectivités. Le cœur de l’éducation populaire bat encore, pour autant sa refondation dans un contexte mouvant est nécessaire et possible. Par exemple, former les fonctionnaires avec les salariés du privé en brisant les cloisons, en levant les préventions, voilà un beau défi. Quand il s’agit du numérique, nous sommes toujours logés à « la même enseigne ». Aussi, nous pouvons mêler habilement les cultures et les parcours, c’est la richesse de notre diversité sociale.

Allons-nous assister dans les années à venir à une « ubérisation » du dialogue social, avec de nouvelles formes de consultations des salariés ou agents publics, en dehors des corps intermédiaires ?

Béatrice de Lavalette – Je le répète : le dialogue social est source de performance publique et de progrès social, avec des partenaires sociaux forts et représentatifs. On ne peut, selon moi, en aucun cas les exclure du dispositif de négociation. Que se cache-t-il derrière une hypothétique « ubérisation » du dialogue social ? « Un changement rapide des rapports de force grâce au numérique » du dialogue social ? Le rapport du Conseil national du numérique, « Travail, emploi, numérique : les nouvelles trajectoires », imagine qu’un processus de consultation des salariés pourrait être mis en place en amont des négociations annuelles ou triennales prévues dans les entreprises afin de recueillir l’avis de l’ensemble des salariés sur les objets de négociation. Les auteurs de ce rapport voient dans cette consultation « un moyen pour les représentants syndicaux d’augmenter leur visibilité et d’asseoir leur légitimité autrement que par le biais des élections professionnelles ». Je pense qu’il faut poursuivre toutes réflexions et expérimenter avec les partenaires sociaux de nouvelles formes de collectifs, sans tabou et sans dogmatisme idéologique ou politique. Ces réflexions, je les mène depuis plusieurs années en organisant à Suresnes les Rencontres du dialogue social, un espace d’échanges d’expériences nationales et internationales et de débats entre tous les acteurs de la vie économique.

Claudy Lebreton – Je ne suis pas un devin mais depuis toujours, je travaille avec des chercheurs pour comprendre le monde contemporain dans lequel nous vivons ; avec des prospectivistes pour élaborer les scénarios du futur ; avec des évaluateurs pour vérifier l’efficience de nos choix et de nos actions. Aussi ma crainte n’est pas « l’ubérisation » mais vient du courant de pensée « libertarien ». La faiblesse des États, la mise en cause des biens communs pourraient conduire le monde vers une organisation autour de grands oligopoles numériques et financiers se substituant aux États et aux services publics répondant aux intérêts individuels et aux demandes consuméristes. J’entends déjà les réactions et je les connais pour y être confronté. Je les comprends mais je les conteste avec pour seules armes : la conviction, la confrontation et l’éducation car il nous faut répondre à cette question intemporelle qu’est « le sens ». Quel sens voulons-nous donner à notre vie sur terre ? Point n’est besoin de numérique pour y répondre mais son apport peut aussi nous y aider.