Congres des maires 2023 : l’urgence de redonner du sens au travail

Le dernier Congrès des maires – le traditionnel forum sur la fonction publique territoriale (FPT) –, organisé le 21 novembre 2023, a voulu mettre l’accent sur des actions concrètes et non de grandes considérations. Son thème était parlant : « Les défis du maire employeur : outils et partenaires. » Face à une liste de métiers en tension qui ne cesse de s’allonger, des difficultés accrues de recrutement, des départs en retraite nombreux ou encore des contraintes financières fortes, les quelque 34 000 employeurs territoriaux n’ont pas vraiment le moral. Derrière le constat, il existe néanmoins de nombreuses initiatives de collectivités qui montrent que des politiques ressources humaines (RH) innovantes sont possibles avec des résultats à la clé.

« Pour redonner du sens à notre FPT qui manque cruellement aujourd’hui d’attractivité, il faut placer l’humain de façon beaucoup plus forte au cœur de notre politique publique en matière de ressources humaines », a lancé Murielle Fabre, secrétaire générale de l’AMF et maire de Lampertheim (Bas-Rhin, 3 500 hab.), en guise d’introduction. Un message volontariste et lucide sur la situation : « Un métier en tension est un métier en manque de valorisation, de visibilité et avec des agents qui se sentent démunis pour l’exercice de leurs missions », analyse celle qui est également co-présidente de la commission FPT et ressources humaines (RH) de l’AMF. Elle pointe le manque important de moyens, mais admet que cela n’explique pas tout.

Thaon-les-Vosges adopte le label « Human »

Premier retour d’expérience présenté durant le forum avec Cédric Haxaire, maire de Thaon-les-Vosges, commune nouvelle de 8 600 habitants dans les Vosges qui compte 100 agents. Élu en 2020, il a fait réaliser rapidement un diagnostic par un cabinet externe sur l’organisation de sa mairie, compte tenu du « sentiment d’un fossé énorme entre la hiérarchie et les agents de terrain ». Conséquence : une organisation revue des services et de l’organigramme – « une démarche assez classique », reconnaît l’élu – et surtout le lancement d’une démarche pour apporter plus de sens au travail de chacun. Il décide ainsi de travailler avec un entrepreneur vosgien ayant lancé le label « Human », adopté par de nombreuses entreprises un peu partout en France, mais aussi par le plus grand bailleur social des Vosges.

« Au départ, j’étais un peu dubitatif sur le fait de labelliser l’humanisation du travail dans la collectivité, reconnaît Cédric Haxaire. Mais l’idée du label a convaincu les élus comme les agents. » En pratique, cela a démarré par un audit réalisé par KPMG, « un gage de sérieux et pas juste de cosmétique », selon le maire, avec ensuite l’élaboration de dix engagements, dont cinq décidés par les agents eux-mêmes. Le dispositif s’appuie aussi sur un questionnaire auprès des agents auquel pas moins de 90 % d’entre eux ont répondu.

Dans les principes définis par les agents, il y a notamment « le maire qui doit connaître ses équipes ». Cela s’est traduit par l’immersion du maire, mais aussi de ses adjoints, dans les services via des demi-journées. Objectif ? « Aller régulièrement faire le boulot avec les agents sur place, ce qui permet une autre relation de confiance avec eux, répond-il. Il faut passer du temps ensemble pour mieux se connaître et recréer du lien. »

Chute de l’absentéisme des deux tiers

Parmi les autres actions mises en place à Thaon-les-Vosges : la création d’une journée de cohésion élus/agents organisée une fois par an ou le recrutement d’agents sans diplôme en leur donnant une perspective de carrière : « Nous revenons ainsi à une tradition de solidarité dans un territoire industriel qui a beaucoup souffert », insiste le maire.

Obtenu en 2022, le label « Human » est réexaminé tous les deux ans via un nouvel audit de KPMG. Durant cette période, le programme d’actions se met en place avec un accompagnement du prestataire, mais aussi avec un suivi assuré par un groupe d’« ambassadeurs » au sein de la commune (rencontres régulières entre plusieurs agents et adjoints avec le maire pour faire le point sur la démarche et planifier les actions) : « C’est très engageant pour former une équipe, moins hiérarchiser et faire tomber les représentations (élu vs agent et agent vs élu). La démarche est rentrée dans l’ADN de la collectivité, faisant du label “Human” l’un des éléments récurrents de notre politique RH », s’enthousiasme l’élu.

« Pour redonner du sens à notre FPT qui manque cruellement aujourd’hui d’attractivité, il faut placer l’humain de façon beaucoup plus forte au coeur de notre politique publique en matière de ressources humaines », a lancé Murielle Fabre, secrétaire générale de l’AMF et maire de Lampertheim (Bas-Rhin).

Bonne nouvelle, les résultats sont au rendez-vous. Les agents sont redevenus fiers de leur travail et de leur collectivité. Dans les projets figurent une exposition photo pour les mettre en avant ou la préparation d’une marque employeur. Grâce au label « Human », Thaon-les-Vosges a largement gagné en attractivité. Sur les annonces de postes, il y a à présent six à sept fois plus de candidatures qu’auparavant, avec de surcroît des profils mieux adaptés : « Il existe une chaîne de valeurs plus vertueuse avec de meilleures compétences et une bonne ambiance de travail », se réjouit Cédric Haxaire. Et de citer aussi un autre indicateur, très révélateur, l’absentéisme qui a été réduit de deux tiers !

Prendre en compte l’avis des agents

Également soucieux de redonner du sens à l’action publique et de valoriser la contribution des agents à l’intérêt général, Thomas Fromentin, président de l’agglomération Foix-Varilhes (Ariège, 42 communes, 32 000 hab. et 200 agents), a mis en place, après 2020, deux nouveaux outils de relations sociales. Tout d’abord, des groupes de travail avec les agents, mais sans la présence de leurs directeurs, pour leur donner réellement la parole. Sujets traités : le projet de territoire, la communication interne, l’action sociale, la transition écologique, la qualité d’accueil et les relations agents-usagers, etc. Avec trois principes clés dans la méthode : prendre le temps d’expliquer, écouter les propositions, expliquer les choix pris : « Il y a eu un réel intérêt. Les agents se sont sentis reconnus, car nous avons écouté et pris en compte leur opinion », souligne Thomas Fromentin.

Second outil, un accord de méthode avec les organisations syndicales : « Il fonctionne très bien et prouve que ce type d’initiative n’est pas juste réservé aux grandes collectivités, estime le président de l’agglomération Foix-Varilhe. Cela permet de poser les termes du débat et d’avoir un débat serein dans un cadre bien délimité. » Au programme : les lignes directrices de gestion (LDG), la grille de régime indemnitaire, les rythmes de travail, le dispositif de protection sociale complémentaire (PSC), etc. : « Pour défendre l’intérêt général, il faut le traduire concrètement dans le quotidien des agents, en retrouvant un objectif commun, ancré sur le territoire et ses réalités », résume l’élu.

« Pour faire de bons élus, il faut de bons agents »

Sur le même registre, Patricia Bremond, maire de Marjevols (Lozère, 4 700 hab.) et présidente de la communauté de communes du Gévaudan, insiste sur « l’importance de donner du sens » en reconnaissant que « les agents peuvent s’essouffler s’ils ne sont pas mis au cœur des réflexions et des projets ». Elle plaide aussi pour « remettre l’humain au cœur des sujets, avec la participation des agents aux politiques publiques que nous souhaitons mener. C’est un moyen de les reconnaître, mais aussi pour eux de s’approprier ce qu’ils vont devoir mettre en œuvre ». Dans une jolie formule, la maire de Marjevols estime que « pour faire de bons élus, il faut de bons agents ; des agents qui se sentent respectés et bien dans leurs missions ».

En présence du ministre Stanislas Guerini, le forum sur le maire employeur du dernier Congrès de l’AMF a mis l’accent sur des actions concrètes mis en oeuvre par des élus ou les partenariats avec les centres de gestion.

Patricia Bremond souligne néanmoins « la difficulté de recrutement dans les collectivités, car nous n’avons pas toujours les moyens d’amener une rémunération suffisante et de faire face à la concurrence du secteur privé ». Elle pointe également « une société beaucoup plus individualiste pour qui l’intérêt général parle de moins en moins ».

Simplifier et assouplir le statut

Selon Murielle Fabre, la lutte contre le manque d’attractivité passe également par la simplification du statut : « Il faut assouplir et rendre les conditions statutaires des agents plus adaptées aux enjeux actuels de la FPT, estime-t-elle. Aujourd’hui, le statut est trop large et trop complexe. Il faut trouver des solutions, notamment avec des concours adaptés et un recours aux contractuels complémentaires pour mettre fin à la concurrence entre ces deux voies d’accès. C’est indispensable. » Un constat partagé par Sandrine Gauthier-Pacoud, présidente de l’association des maires du Jura et maire de Mesnois (175 hab.), qui dénonce « une certaine lourdeur du statut. Il a le mérite d’exister pour défendre les agents, mais il aurait besoin d’un toilettage ».

« Rendre plus simple l’accès à la fonction publique »

Tout en considérant qu’il ne faut pas remettre en cause le statut, « un joyau de la fonction publique », Stanislas Guerini refuse pour autant le statu quo : « Combien d’entreprises cherchent leur raison d’être alors que nous, nous l’avons : cela s’appelle “le service public”, lance le ministre de la Transformation et de la Fonction publiques. Mais cela n’est pas antinomique avec le fait de bouger les lignes, de moderniser, de donner plus de flexibilité aux agents sur leur temps de travail, de rendre l’accès plus simple à la fonction publique. » Plaidant pour donner plus de marges de manœuvre et de responsabilité, il s’engage à « faire plus confiance aux employeurs locaux ».

« Nous voulons que le parcours professionnel soit enfin un élément probant pour nos agents, avec une carrière prédéfinie, l’accès à de la formation et à des possibilités d’avancement pour pouvoir progresser », affirme Murielle Fabre. Soulignant l’importance de la rémunération pour l’attractivité de la FPT, elle juge nécessaire de « mettre fin aux patchs et aux primes descendantes », et de disposer de « plus d’autonomie et responsabilité ». Face à ces demandes, Stanislas Guerini assure que le projet de la loi de réforme de la fonction publique, « lèvera davantage de verrous qu’il ne créera de nouvelles règles ». Par exemple, il veut apporter des réponses au casse-tête des quotas de promotion : « On vient déjà d’augmenter de 50 % les possibilités de promotion qui vous sont données. Nous allons continuer », promet-il.

Nous voulons que le parcours professionnel soit enfin un élément probant pour nos agents, avec une carrière prédéfinie, l’accès à de la formation et à des possibilités d’avancement pour pouvoir progresser », affirme Murielle Fabre.

« Le DRH de ceux qui n’en ont pas »

La seconde table ronde du forum de l’AMF était consacrée aux partenaires des employeurs territoriaux, et tout particulièrement aux centres de gestion (CDG). Ils jouent un rôle souvent essentiel pour les communes rurales, peu dotées en moyens RH.

Gilles Adelson, président du CDG de Guyane et maire de Macouria (19 000 hab.), décrit le CDG comme « une boîte à outils RH pour les élus » : « Nous proposons une offre importante d’ingénierie RH, car beaucoup de communes ont énormément de mal à recruter des directeurs généraux des services (DGS), des ressources humaines (DRH), des finances, ingénieurs, etc., explique-t-il. Compte tenu de l’absence fréquente de DRH dans les communes, nous mutualisons les RH pour elles. » Sur tous les fronts, et malgré des moyens limités, le CDG de Guyane a recruté une assistante sociale, en 2022, pour répondre aux problèmes sociaux ou économiques des agents communaux : « Le CDG constitue un tiers de confiance des collectivités sur notre territoire », insiste son président. Il propose également une cellule de maintien dans l’emploi pour faciliter la reconversion des métiers pénibles comme les agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM) (voir l’encadré, p. 20).

Faciliter le déroulement de carrière

Yohann Nédélec¹, président du CDG 29 et administrateur du CNFPT, confirme le rôle majeur de ces établissements publics pour les petites communes : « Nous sommes là pour accompagner, faciliter et aider au déroulement de carrière », indique-t-il. Insistant sur le rôle clé de partenaire RH du CDG, il cite notamment dans le Finistère 13 500 agents en suivi de carrière ou 20 000 en suivi médical.

Sandrine Gauthier-Pacoud souligne elle aussi ce rôle d’accompagnement du CDG auprès des très nombreuses communes rurales du Jura, et de citer l’exemple de son aide précieuse à la rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels, pour le moins complexe. Mais l’élue craint qu’il ne se disperse trop dans des missions facultatives : « Doté de peu de moyens, le CDG doit avant tout exercer son cœur de métier RH pour les élus ruraux », demande la maire de Mesnois.

Marque employeur des CDG bretons

En plus de leurs missions obligatoires, les CDG proposent en effet plus ou moins de missions facultatives : « Celles-ci sont une réponse aux demandes des élus », tient à rappeler Yohann Nédélec. Exemples pour le CDG 29 : la cybersécurité, l’archivage, le suivi médical, les secrétaires de mairie, etc. « Nous avons créé deux postes volants de secrétaire de mairie mis à disposition des communes qui tournent en fonction des besoins, indique-t-il. Sur ce sujet, comme sur bien d’autres, nous répondons aux urgences. »

Face aux difficultés d’attractivité, il cite l’initiative prise par les quatre CDG bretons ayant créé une marque employeur commune, avec une plateforme d’emploi territorial (DEN. bzh) dédiée aux collectivités de la région³ : « Nous valorisons la FPT et faisons connaître ses 245 métiers. Il faut faire et faire savoir », martèle le président du CDG 29.

1. Yohann Nédélec est pressenti pour succéder à François Deluga qui a annoncé son départ de la présidence du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) début 2024.
2. https://www.transformation.gouv.fr/files/ressource/charte-engagement-atsem.pdf
3. Gapenne B., « DEN. bzh : une marque employeur au service des collectivités locales bretonnes », p. 50-53.
4. L. n^o 2019-828, 6 août 2019, de transformation de la fonction publique.