Dayana Chamoun-Fievée : «Seulement 24 % de femmes dirigent nos collectivités territoriales»

Pouvez-vous nous présenter plus en détail la vision et les valeurs de Dirigeantes & Territoires ? En quoi la sororité et la bienveillance sont-elles des piliers pour atteindre une « parité plus juste et spontanée » dans le secteur public ?

L’association Dirigeantes & Territoires a été officiellement fondée en tant que réseau le 8 mars 2020. L’idée m’est venue de mon expérience en tant que consultante spécialisée dans le recrutement de cadres et de dirigeants pour les collectivités territoriales. J’ai constaté encore trop souvent des situations discriminantes et des stéréotypes de genre dans les jurys de recrutement, ainsi qu’une différence notable entre la confiance des hommes allant de l’avant et, à juste titre, même lorsqu’ils ne cochent que 60 % des cases du profil du poste et les interrogations des femmes se posant un milliard de questions pour une seule case non cochée… Les femmes manquent de réseau. L’idée initiale était de créer un réseau informel de femmes se réunissant en marge d’événements pour discuter de problématiques liées à leur genre mais aussi à leur relation aux élus.

Nous sommes spécifiquement axés sur la fonction publique territoriale, tant côté administration que cabinet, avec l’objectif d’avoir plus de femmes aux fonctions de directrice générale des services (DGS), directrice générale adjointe (DGA), directrice sur des postes de direction de services ou encore directrice de cabinet ou de communication. Aujourd’hui, nous comptons 330 membres et près de 10 000 sympathisantes et sympathisants abonnés à notre compte LinkedIn.

Nous travaillons également avec deux réseaux pour porter une voix collective sur les sujets plus réglementaires : Donner des Elles à la santé² avec la fonction publique hospitalière et Administration Moderne³ avec la fonction publique d’État, en lien avec le cabinet du ministre de la Fonction publique notamment.

Nos deux piliers fondamentaux sont la sororité et la parité. La sororité est la base de notre fonctionnement et cible les femmes, tandis que la parité est notre objectif, ciblant les employeurs, les élus, l’État et le Gouvernement, pour faire bouger les lignes. Pour les femmes, nous mettons en place : du réseautage via notre colloque annuel et des rencontres territoriales régulières partout en France ; la réalisation de portraits de femmes dirigeantes et ponctuellement d’hommes qui nous soutiennent, pour les rendre visibles et inspirer d’autres femmes, leur montrer que c’est possible de changer d’attitude ; le déploiement d’un programme de marrainage de six mois où deux femmes dirigeantes s’épaulent et partagent leurs expériences, sans être du coaching. Ces dispositifs reçoivent des retours très positifs sur leur efficacité.

En direction des employeurs, nous avons des relations institutionnelles avec les associations d’élus et les cabinets ministériels pour faire bouger les lignes, être présentes lors des congrès et conférences, et faire remonter nos critiques des lois actuelles. Par exemple, nous avons rencontré l’actuel ministre de la Fonction publique pour lui présenter l’association, les enjeux, les chiffres et nos propositions, notamment sur la parentalité (congé maternité équivalent au congé paternité) et l’impact sur le poste de direction, lequel n’est pas couvert par les dispositifs réglementaires actuels comme le dispositif de nomination équilibrée. Nous prônons l’alternance d’un homme et d’une femme pour les nominations aux postes de direction. Nous avons transmis une liste d’une douzaine de propositions au ministre.

L’Observatoire de la parité a été fondé en 2022 face au « constat que les données disponibles en la matière sont souvent très dispersées, difficiles à obtenir, peu mises à jour ou tout simplement manquantes ». Quelles sont les principales lacunes que vous avez identifiées et comment l’observatoire vise-t-il à y remédier ? Quels sont, selon vous, les chiffres les plus révélateurs qui devraient interpeller le grand public et les décideurs ?

L’Observatoire de la parité a été créé en 2022 pour être autonome et indépendant, et son objectif est de contrer l’émotionnel en fournissant des chiffres et des faits. Nous partons du constat que les données sur la parité sont souvent dispersées ou manquantes. Le chiffre le plus révélateur que nous souhaitons faire passer est que, dans les collectivités de plus de 40 000 habitants (régions, départements, métropoles, communes, établissements publics de coopération intercommunale), seulement 24 % des directrices générales des services (DGS) sont des femmes. Ce chiffre est particulièrement frappant quand on sait que les femmes représentent 61 % de l’ensemble de la fonction publique territoriale (69 % en catégorie A et 53 % en catégorie A+). Ce vivier féminin ne justifie en rien ce chiffre de 24 %. Ce message est d’autant plus important à faire passer à quelques mois des élections municipales qui sera une nouvelle occasion de changer la donne.

Concernant les postes de cabinet, nous n’avons pas pu obtenir de chiffres précis, mais nous estimons que la situation est équivalente, voire un peu en dessous. Avec 95 % d’hommes, le cabinet du président de la République illustre à lui seul le manque d’exemplarité de l’État.

Le dossier fait référence aux concepts de « plafond de verre, parois de verre, plancher collant et falaise de verre ». Pourriez-vous nous expliquer comment ces phénomènes se manifestent concrètement pour les femmes occupant ou aspirant à des postes de direction dans la fonction publique ? Comment le « plafond de verre » opère-t-il spécifiquement dans le secteur public ?

Ces concepts sont des outils et des clés de lecture pour comprendre les barrières. Le plafond de verre m’intéresse particulièrement, car il s’agit de cette dernière marche transparente qui empêche les femmes d’accéder aux postes de direction. Nos données chiffrées montrent que les femmes sont souvent plus diplômées et plus gradées, mais elles n’accèdent que difficilement aux postes de direction. C’est un phénomène sociétal où les femmes intègrent que ces postes ne sont pas « forcément pour elles », car les figures de numéro 1 sont souvent masculines et la société a intégré qu’un homme « tapera plus du poing sur la table ». C’est un frein culturel basé sur des stéréotypes qui nous cantonnent. Les femmes s’autolimitent aussi, par exemple, en raison de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, portant la majeure partie des responsabilités familiales et imaginant qu’un poste de direction ne permet pas de maintenir cet équilibre. Il y a une image dépassée des fonctions de direction avec des horaires exténuants, même si les nouvelles générations, y compris les pères, rejettent ce schéma. Il y a aussi une réalité discriminante : un homme annonçant sa paternité se verra offrir une promotion pour « assumer financièrement », tandis qu’une femme annonçant une grossesse sera potentiellement reléguée à un poste moins contraignant.

La falaise de verre est quand on confie un poste à une femme alors que l’on anticipe un échec probable. L’arrivée d’Elisabeth Borne en tant que Première ministre en période de crise pourrait laisser penser à ce phénomène.

Le plancher collant est l’inverse : les femmes ne progressent pas parce qu’elles-mêmes ou la société perçoivent la progression comme une source de déséquilibre personnel. Les promotions sont davantage consenties aux hommes, et environ 70 % des primes sont attribuées aux hommes souvent parce que les femmes les demandent moins ou sont moins informées.

Les parois de verre se manifestent lorsque les femmes sont orientées vers des compétences jugées moins stratégiques. Par exemple, en politique, les femmes obtiennent des délégations sur le social ou l’enfance, tandis que les hommes gèrent les finances ou les ressources. On retrouve ce phénomène en interne, avec des femmes aux directions « solidarité » et plus d’hommes aux directions « finances ».

En quoi la parité contribue-t-elle à améliorer la qualité du service public et l’attractivité des collectivités ?

La parité est un enjeu énorme pour l’attractivité de la fonction publique et de l’emploi en général. Si une collectivité ignore 50 % de la population (voire 61 % ou 69 % des agents de la fonction publique territoriale qui sont des femmes), elle se prive d’un vivier de talents. Aujourd’hui, les jeunes générations privilégient les valeurs et le sens plutôt que la rémunération dans le secteur public. Une collectivité qui porte fortement des valeurs humanistes, comme la parité et l’écologie, devient plus attractive. Il est crucial que ces valeurs soient réellement appliquées et pas seulement « mise en avant » de manière superficielle, car le manque de transparence peut être contre-productif.

Concernant la qualité du service public, la mixité, voire mieux la parité, à la tête des collectivités est essentielle. Avoir des regards masculins et féminins dans la réflexion des politiques publiques permet une meilleure prise en compte des réalités du terrain et du quotidien. Par exemple, la conception d’une ville par des cerveaux masculins et féminins sera plus attentive aux ruelles sombres ou aux problématiques de sécurité. De même, des politiques liées à la petite enfance, si elles sont uniquement réfléchies par des hommes, passeront à côté de besoins essentiels, comme le nombre de places en crèche. L’objectif est que nos villes, régions et départements ressemblent à toutes celles et tous ceux qui y vivent et les utilisent au quotidien.

Dans ce dossier de fond, nous abordons aussi la question de l’intelligence artificielle (IA). Pourquoi l’IA est-elle un enjeu et un défi systémique pour l’égalité entre les femmes et les hommes ? Comment garantir une IA égalitaire ?

L’IA fonctionne sur la base de données passées et non futures. Le problème est que notre langage et nos écrits sont majoritairement masculinisés ou genrés. De plus, les données utilisées par l’IA sont davantage créées par des hommes, qui se sont plus orientés vers les études menant à ce domaine. Par conséquent, l’IA est susceptible de reproduire les mêmes inégalités de genre. Nous avons aussi une grande inquiétude quant à l’impact potentiel sur l’emploi, car les postes susceptibles d’être supprimés par l’IA, comme la gestion administrative, sont majoritairement occupés par des femmes. Il est donc crucial d’alerter dès maintenant sur ces impacts.

Le concept de « budgets genrés » est-il une solution pour pallier ces inégalités ?

Nous sommes très favorables à la question du budget sensible au genre et pensons que cela devrait être rendu obligatoire. Lyon ou Montpellier, déjà bien engagées dans cette démarche, sont des collectivités exemplaires.

Comment les politiques publiques d’urbanisme, d’aménagement du territoire et de transports sont-elles genrées ? Comment la conception des espaces publics (mobilier urbain, sécurité) peut-elle être repensée pour garantir un égal accès et usage pour toutes et tous ?

Si l’on n’utilise qu’une partie de nos « cerveaux » (par exemple, uniquement des perspectives masculines) dans la réflexion sur l’urbanisme, l’aménagement du territoire et les transports, on passe à côté de véritables enjeux. Cela inclut notamment les questions de sécurité et de mobilier urbain. Les villes doivent être conçues pour que les femmes, les familles, les enfants et les hommes se sentent inclus et en sécurité partout. Bien que nous n’ayons pas d’expertise interne sur ces sujets, ils nous intéressent fortement et nous les abordons régulièrement lors de nos conférences en ligne.

Quel rôle joue votre association sur la question de la prévention des violences sexistes et sexuelles dans les organisations publiques ?

C’est un sujet sur lequel nous sommes régulièrement interrogées. Cependant, ce n’est pas un axe de travail prioritaire pour l’association aujourd’hui. Nous nous concentrons principalement sur l’égalité professionnelle.

Quels sont les prochains temps forts de l’association ?

Pour 2025, nous aurons un nouveau format d’événement le 6 novembre prochain en soirée. Il s’agira d’un événement en studio à Paris, retransmis en direct dans cinq territoires différents où se tiendront des rencontres territoriales. Ces événement comprendra deux tables rondes –, une dédiée aux élus et une aux directions générales ou de cabinet – dans le but de rendre visible la normalité d’avoir des femmes dans les lieux de pouvoir quelques mois avant l’échéance des élections municipales. Notre prochain colloque annuel, dans un format plus classique sur deux jours, se tiendra à Orléans en juin 2026.

1. DGS de collectivités de + 40 000 hab.
2. La mission de l’association Donner des Elles à la santé est d’encourager le monde de la santé à changer son regard pour sortir des stéréotypes et s’engager dans une démarche de mixité.
3. Administration moderne est la première association de femmes hautes fonctionnaires, créée en 1998. Elle anime le travail collectif des réseaux professionnels féminins du secteur public.