Edouard Robin : « Le télétravail invite à repenser la culture d'un management de contrôle et de proximité »

Edouard Robin
Le 28 octobre 2020

L’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) proposait le 15 octobre dernier une conférence en ligne intitulée « 6 points d’attention pour pérenniser le télétravail ». Nous avons demandé à Edouard Robin, chargé de mission à l’ANACT et spécialiste du télétravail, de répondre à quelques questions afin de préciser certains points.

Dans la fonction publique, en quoi le télétravail améliore-il les conditions de travail ?

Sous certaines conditions (j’insiste !), le télétravail peut améliorer les conditions de travail. Il facilite l’articulation entre vie personnelle et professionnelle. En limitant les déplacements, il réduit la fatigue, et en offrant un environnement de travail plus calme, il peut favoriser la concentration. Il permet dans certains cas le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. Par exemple, en facilitant l’aménagement des horaires et des jours de présence, il permet de réduire la fatigue liée au déplacement pour des agents à mobilité réduite.

À l’inverse, y a-t-il des points d’attention particuliers ?

Le premier principe est que le télétravail doit se faire sur la base du volontariat. Pendant le confinement, le télétravail a été imposé, pour de bonnes raisons bien sûr, mais cela ne pourrait pas devenir la règle. Pour être accepté et produire des effets positifs, le télétravail doit être souhaité par les agents.

Le deuxième principe est qu’il est impératif de mettre en place un accompagnement au changement, qui attestera que ce changement est annoncé et construit.

Surtout, il faut bien avoir à l’esprit que l’enjeu fondamental du télétravail pendant le confinement a été le maintien de la continuité du service public en temps de crise, et au-delà. Beaucoup d’agents, coincés chez eux, se sont interrogés sur le sens de leur travail et sur la continuité de leur activité. On peut citer l’exemple emblématique de l’enseignement, qui a connu une mise à l’épreuve assez forte avec le passage brutal du présentiel à l’enseignement à distance, et qui a su relever le défi de la continuité pédagogique.

Vous dites dans une autre interview que « le télétravail participe à la politique d’attractivité de l’entreprise ». Est-ce vrai également pour la fonction publique ?

L’enjeu de l’attractivité est un peu différent dans la fonction publique. Ce n’est pas tant que le télétravail permette d’attirer certains profils, mais plutôt qu’il traduit une forme de reconnaissance et de confiance mutuelle entre le manager et l’agent.

On a beaucoup distingué, dans la conférence, les métiers des activités. Certains métiers ne paraissent pas « télétravaillables », alors que certaines activités, à l’intérieur de ces métiers, peuvent l’être. C’est une distinction intéressante qui oblige à une analyse fine des activités. Pourriez-vous donner un exemple ?

L’administration des impôts offre un bon exemple de cette distinction. Les agents des impôts ont deux types d’activités distincts. D’une part, ils accueillent le public et répondent aux questions, d’autre part, ils traitent les dossiers, contrôlent sur pièces, rédigent les rapports. On distingue bien les activités réalisables à distance (sous réserve d’avoir les bons équipements) et celles qui ne le sont pas.

Une analyse fine de l’activité permet à certains agents d’être « éligibles » au télétravail, alors qu’a priori leur métier ne l’est pas.

En quoi le télétravail a-t-il un impact sur les compétences et les missions du manager ?

Dans l’administration, il y a une culture d’un management de contrôle et de proximité. Le télétravail invite à repenser cette culture traditionnelle et oblige à s’ouvrir à un management par la confiance et la responsabilisation des agents sur leur activité. L’évaluation se modifie aussi, puisque le manager n’a plus son service sous les yeux ; il n’est plus possible de tout évaluer. L’animation d’équipe aussi évolue, le manager devant trouver de nouvelles méthodes pour animer à distance.

Une question importante est celle de l’inclusion numérique. L’accès aux applicatifs à distance n’est pas toujours aisé. La maîtrise des technologies n’est pas la même pour tous les agents ou pour l’encadrement et il y a là un risque de fracture, ou tout du moins d’inégalité. C’est le rôle du manager de penser l’égalité de traitement et de mettre en place des solutions avec son équipe.

Le télétravail peut-il contribuer à la politique sociale de la collectivité ou de l’établissement ?

Le télétravail peut-être effectivement un élément de politique RH (parmi tant d’autres). Il peut permettre de faciliter l’accès à l’emploi d’un agent en situation de handicap, par exemple, de faciliter une reprise de poste, ou d’alléger les conditions de travail pour des postes plus exposés.

Il importe aussi de penser le télétravail comme un mode d’organisation de l’ensemble des activités : pour cela, il est nécessaire de prendre en compte les situations des télétravailleurs et des non-télétravailleurs.

En quoi le télétravail contribue-t-il à la politique environnementale de la collectivité ou de l’établissement ?

C’est un sujet qui commence à émerger, notamment avec la limitation des déplacements qui évite aux agents de prendre leur voiture. Par ailleurs, le réseau France Service ou maisons de services au public, en créant sur le territoire des points d’accueil pour les usagers autour de plusieurs services publics, permet également aux agents de travailler dans d’autres lieux que leur implantation d’origine.

Face à la fermeture de certains sites comme les trésoreries locales, on maintient une forme de proximité entre agents et administrés.

Avez-vous le sentiment que le télétravail est vécu différemment par les hommes et les femmes ?

Il y a aujourd’hui un fort enjeu autour de la question de l’égalité homme-femme, et le télétravail ne peut pas échapper à une réflexion sur ce thème. Le confinement a servi de révélateur en montrant que les contraintes ne sont pas les mêmes pour les hommes et les femmes. Souvent, et contrairement aux hommes, les femmes n’ont pas, chez elle, un espace dédié au télétravail. Elles ne sont pas désengagées des tâches domestiques, et les inégalités sont souvent reproduites à la maison.

Le télétravail peut introduire une certaine souplesse en apparence, en permettant aux hommes d’aller chercher les enfants à l’école par exemple, mais ne réduit pas foncièrement les inégalités.

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