La transformation de la fonction publique en marche

Si l’existence du statut général n’est plus remise en cause, une mutation est proposée avec une ligne directrice réaffirmée : la nécessaire transformation de l’action publique ne peut être menée à bien sans redonner sens et confiance aux 5,5 millions d’agents du service public. La recherche de nouvelles souplesses, de capacités d’innovation et de réactivité dans les organisations de travail apparait indispensable pour améliorer la qualité du service public et garantir sa présence au plus près des territoires. Une transformation qui passe par les managers publics appelés à être de vrais chefs d’équipe en recrutant les compétences nécessaires au bon fonctionnement de leur service, en promouvant l'engagement professionnel de leurs équipes, avec des décisions proches du terrain, sans remontée systématique au niveau national.

Les 33 articles de l’avant – projet initial, répartis en cinq titres, sont naturellement susceptibles d’évoluer et de s’accroître au cours de la procédure parlementaire prévue au cours du premier semestre 2019.

1 - Favoriser un dialogue social plus stratégique et efficace

Une évolution de l'architecture, des attributions et du fonctionnement des instances de concertation de la fonction publique, contenue dans le titre 1^erdu projet,pour insuffler une nouvelle dynamique dans les relations sociales, en dépassant la gestion statutaire des agents publics pour renforcer la prise en compte des enjeux relatifs au collectif de travail.

Dans les trois versants de la fonction publique, une instance unique débattra des sujets d’intérêt collectif – le comité social d’administration, territorial ou d’établissement – issu de la fusion des comités techniques (CT) et des comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT) actuels. Une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sera obligatoirement créée au sein du comité social.

2 - Développer les « leviers managériaux » pour rendre l’action publique plus efficace

Le titre 2 permet de recruter les compétences nécessaires et de valoriser l’engagement professionnel des équipes, principalement par un recours accru aux contractuels. Les employeurs publics pourront recruter par voie de contrat sur les emplois de toute catégorie hiérarchique, et non plus seulement de catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsque l’emploi fait appel à des compétences techniques spécialisées ou nouvelles, ou lorsque la procédure de recrutement d’un titulaire s’est révélée infructueuse. En outre, le recrutement des contractuels sera ouvert lorsque les fonctions ne nécessitent pas une formation statutaire obligatoire à l’entrée dans le métier et préalable à la titularisation de l’agent.

Un nouveau type de contrat à durée déterminée, le « contrat de projet », permettra aux services de toute la fonction publique de mobiliser des profils adaptés pour la conduite de projets ou de missions spécifiques s’inscrivant dans une durée limitée. N’ouvrant droit ni à un contrat à durée indéterminée ni à titularisation, ce contrat s’appliquerait à l’ensemble des catégories hiérarchiques.

Le statut général sera modifié pour faire disparaître la référence à la notation et généraliser l’entretien professionnel permettant d’apprécier la valeur professionnelle des fonctionnaires. Pour la détermination de la rémunération des agents publics, quelle que soit leur situation statutaire ou contractuelle et quel que soit leur employeur public, la priorité sera donnée, en plus de la qualification et des fonctions exercées, au critère de l’engagement professionnel et du mérite.

3 - Simplifier et garantir la transparence et l’équité du cadre de gestion des agents publics

De nouvelles possibilités en matière de recrutement et de mobilité, ouvertes par le titre 3, doivent être accompagnées d’un renforcement de la transparence et de l’équité du cadre de gestion des agents, ainsi que d’une amélioration des conditions de travail. Après une réforme du cadre déontologique, une plus grande fluidité du parcours des agents publics entre secteur public et secteur privé doit permettre d’acquérir et de développer des compétences nouvelles et nécessaires au bon fonctionnement des services publics.

4 - Favoriser la mobilité et à accompagner les transitions professionnelles des agents dans un contexte de réorganisation des services

Le titre 4 su projet prévoit de nouveaux droits en matière de formation, de mobilité ou de reconversion professionnelle et renforce également l’accompagnement des agents en cas de suppression de leur emploi. Une « portabilité » du contrat à durée indéterminée est créée entre les trois versants de la fonction publique : un contractuel lié par un CDI à une administration ou à un établissement public de l’État, d’une collectivité ou des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux pourra bénéficier directement d’un contrat à durée indéterminée s’il est recruté par un employeur public relevant d’un autre versant.

Un mécanisme de rupture conventionnelle aligné sur celui prévu par le code du travail, a vocation à s’appliquer aux contractuels relevant des trois versants de la fonction publique, avec l’objectif de favoriser la mixité des carrières publiques et privées. Le régime d’auto-assurance chômage des agents publics civils serait étendu aux cas de privation d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle, sur le modèle de ce qui existe pour le secteur privé, ou de certaines démissions donnant droit à une indemnité de départ volontaire.

5 - Renforcer l’égalité professionnelle dans la fonction publique.

Le titre 5 affiche l’objectif d’atteindre une égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’ambition du Gouvernement sur ce point est de parvenir à des résultats concrets et mesurables avant 2022.

Pour faire aboutir rapidement ces transformations, un recours à des ordonnances est prévu en matière de négociation dans la fonction publique, pour réformer la participation des employeurs publics au financement des garanties de protection sociale complémentaire de leurs personnels, les instances médicales, l’aptitude physique, les congés et positions statutaires, le temps partiel pour raison thérapeutique et de reclassement, la formation des agents publics.

Au total, une somme de transformations assez profondes, dont la concrétisation est susceptible d’opérer progressivement une mutation dans la fonction publique en général, mais aussi sur plusieurs situations particulières pour les agents de l’Etat, des collectivités territoriales et des établissements de santé.